*以下内容为教育家联合创始人李楠老师于2020年12月29日在教育家社区开讲的【各岗位考核标准及产品设计（通用版）】学习笔记，并非逐字实录，实际内容请以课程为准。
今天是咱们教培诊断室2020年的最后一场直播，我给大家分享的主题是：《各岗位考核标准及产品设计》。需要强调的是，本次分享的内容没有办法做到一对一的精准，所以是一个通用版本，大家可以根据校区的实际情况，自己进行调整。
一、框架岗位
每一所学校的岗位设置，无非就是校长、教务、教学、市场、咨询、人力、财务、行政、后勤这些，在这些核心岗位中，教学、市场、咨询属于业务岗，财务、人力属于管理岗，但在很多中小机构，管理岗都是校长或者创始人自己兼任。其实这对于机构长远发展是非常不利的，不论机构是大是小，人是多是少，希望机构将来发展成什么样子，作为创始人，作为管理者，必须要有一个思想准备：从一人多职过渡到专人专职，从一人多事过渡到专人专事。
教培行业有一个非常大的特点：它是一个大市场，小企业的模型。很多时候我们没有办法细分岗位，没有办法专人专事，所以我们在这个行业当中做的特别艰辛和艰苦。所以，校长们需要真正认识到一点：不管将来想发展成什么样子，专人专事，专人专职一定是要去过渡的。只有做成这样我们才可以做成标准化，流程化和系统化，而做成了标准化，系统化，流程化之后才能做到可复制。
一直都有很多校长来问我，要怎么样去开一个新校区？其实问出这种问题就很值得担心，因为只有当前校区没有办法可复制的时候，校长们才会问出这样的问题。大家必须要打造自己系统化、标准化、流程化的SOP，然后把校区岗位变成可复制的东西。我以前就讲过教培行业，如果你能解决两个问题，第一，解决教学内容的标准化，第二，解决跨区域可复制人才的标准化。你的校区就是所向无敌的，你一定能够把机构做的更大，做得更好。
除了这一点之外，在正式分享考核标准之前，我还希望广大校长能知晓一个原则：从复杂到简单的转变。能简单的就不要复杂，如果现在已经很复杂了，那就一定要想办法变得简单。其实很多时候我们校长都会有一个错误的观念，觉得我把这个考核标准弄的越多，就能得到更好的效果。其实不是的。
一直以来，很多校长都会跟我沟通，把自己学校的薪酬制度发给我，让我帮他们看一看是否合理。说实话，我每次看到各位发给我的薪酬制度的时候都非常懵，我不知道这个薪酬。我作为一个老师，我看完之后不知道我能拿多少钱，也不知道要想拿这个钱我需要做什么。如果你的考核制度和薪酬制度给人这样的感觉，那你一定是失败的。
一个机构里，通常是20%的人创造了80%的价值。作为一个校长，你最大的精力应该是放在这20%的人身上，而不是放在那80%的人身上。在2020年，我听过的最多的一个词叫创新，无论是在线教育还是线下教育，无论是头部企业还是区域头部企业，甚至一些中小型企业都会说创新非常关键。但大家一定要认识到一个问题，20%的人创新就够了，80%的人是用来执行的。所以对于执行层的人来说，越简单越好。
一个市场主管就做四件事，第一件事叫品牌运营，第二件事叫营销运营，第三件事叫线索收集，第四件事叫市场预算。
我们要根据校区发展的状态和规模大小，来决定哪一件事是关键。如果现在是一个小微型企业，品牌运营对校区的意义不大，你可以把重点放在营销运营和线索收集两个方面来做整体的考核。如果现在你已经是一个高速发展期的中型企业，市场主管最关键的任务不是做运营和收集线索，而应该做好品牌。随着机构体量的不断变化，四个考核的标准应该不断进行调整。
第一，品牌运营指的就是知名度，但是仅靠一个市场主管做广告很难做出知名度。老师的口碑会成为品牌运营最简单最简洁的方式之一，当然家长也会看广告，但是中小型机构是没有那么多钱砸在广告上的，2019年在线教育四大教育机构前三个月的广告花费就40个亿，中小型机构是不可能做到的。
第二，营销运营是指你对于竞争对手的整体分析。作为市场主管，一定要去分析竞争对手，作为校长要和市场主管一起分析竞争对手，而且是每个月都要分析，竞争对手的优点是什么，缺点在哪里，我们的差异化到底是什么，营销运营就是差异化运营。
咨询主管需要做三件事，第一件是新生转化率；第二件是培训；第三件是数据整理。
新生转化率就是根据市场部拿回来的线索，转化出新生。所以这里有两个考核维度，一是新生转化率的多少，我的标准是不低于20%，但各位校长还是要根据自己校区的实际情况而定；二是新生转化率与去年相比增加多少，有的校区没有之前的数据，那就从现在开始做，以你最低的期望值来定。希望各位校长一定要把数据化思维放到自己的脑子里，只有这样，校区才能越做越好。
对于咨询主管而言，应该花五到六成的精力在新生转化率上，花三成的精力在产品和销售的培训上。做培训时，不能只做销售培训，应该销售和产品都进行培训。因此，咨询主管也需要懂得教学，这个人才模型是非常关键的。
咨询主管除了需要协助市场部做品牌工作、新生报名转化、提高家长满意度外，还需要做数据整理的工作。
什么是数据整理？拿市场渠道的分析举例，市场部拿回来100个线索，那我们在电话沟通时就需要询问家长是通过什么渠道知道我们学校的？这就为市场将来的投放渠道做了统计。再例如报名分析，就是通过整理报名学生的数据资料，分析出在该校区哪个年龄段的学生家长报名比较爽快。
没有报名分析、学生分析，就不能针对市场情况宣传产品，也就不能将学生信息有效的利用起来。在数据分析中，还要提醒大家要做一件事，叫做未报名学生的分析和未报名资源的利用，很多学校对于这些没有报名的人就让他消失了，但其实，没有报名的家长我们将来还可能进行二次转化。最后，教师种类分析和教师需求分析也是要做的。
数据整理分析对校区来说十分重要，我们一定要重视，大家可以购买一些辅助工具使用。
四、教务主管
需要教务主管做的第一个事情是续班率、满班率和退费率，但教务主管在这三率上是承担辅助功能的，不是主动和决定性因素。
教务主管最重要的工作是服务满意度调研，此外还有数据分析，这个职位相当于校长的左膀右臂，需要帮校长分析各校区的各项数据。
由于教务主管跟教学主管的工作内容有很大部分重合，所以这里把教学主管列出来一起讲，教学主管要做教学实施、教学研发、教学培训、教学监察、还有教学活动。这里的教学活动不是指教学教研活动，而是指针对老生续费做的一些活动。
教学主管做这些活动都是为了提高续费率和满班率，降低退费率，从上图大家可以看到教学主管到产品主管的改变，在培训机构里，教学主管将来的发展一定是产品主管，因为教学是产品的一环。而作为一个产品主管，从设计产品到如何使用产品再到如何监控产品以及产品更新迭代，都是他要做的事情。
我一直觉得产品主管才是一家培训机构最核心、最值钱的人，因为产品主管可以把设计产品到使用产品到更新迭代再到维护产品做成闭环，这个人才是最牛的，他的价值也才会更大，而很多时候是校长在充当这个角色。
五、双因素考核
最后要给大家讲的是双因素考核，这个是新东方现在用的考核方式，现在市面上也特别流行。很多校长不知道满班率和续班率的背后的逻辑，也不知道为什么去做这样的东西，甚至不太清楚这个数值到底代表了什么，所以有的时候就无法正确的使用。
为什么今天一定要讲这个事情，是因为上次有一位校长把我吓到了，他告诉我，表里的数值代表的是课时费。
在这里给大家解释一下，这个数值不是课时费，它叫做续班奖金。我把逻辑给大家讲一下，图里指的是每小时续班奖金。新东方现在的模式就是课时费非常低，但续班奖金非常高，这个续班奖金也叫做四季续班模式。续班率按季节统计，暑假结束，就对暑续秋做续班奖励，秋季结束，就对秋续寒做续班奖励。
如果你的续费率是按年模式的话，这个续费奖金就没有任何意义。那有的老师可能会说我是素质类的机构，就是按照年续费的，在这里很明确的告诉大家，现在政策不允许收全年的钱，这样做未来的风险是非常大的，一定要尽快调整。
这里也给大家再强调一下，如果你的产品体系不是四季产品设计，这个双因素考核是完全用不了的。
如果你把这个数值当成了课时费，不管在哪个层次都一定是会亏本的。课时费叫做固定成本，你的固定成本越高，你cover住的这个成本的钱就会越高。而续费奖金是什么？续费奖金叫做变动成本，变动成本越高，就证明你的收入会越高。
给大家举个例子，现在是寒假班续春季班，寒假的续班奖金应该是在4月份计算，也就是春季班开课五周以后不再有退费的情况，再去算寒假续春季的奖金。而开班五周后如果有老学员退费，就不收回老师已经拿到手的寒假续费奖金。相应的寒假学员五周之后再续费，到春季班也不再给老师续班奖。
假如说某老师的续班率达到了90%以上，寒假满班率达到了90%以上，那么他每小时的续班奖金是220元，如果寒假班上了12次课，24个小时，这个班的续班=220*24=5280元，如果寒假同时上6个班，都按照这个数值算，也就是5280*6=31680元，加上老师基本的课时费，例如每小时80元，80*24*6=9600元，那么这个寒假该老师的收入是
31680（续班奖金）+9600（课时费）+2000（底薪）=43280元（1个寒假）。
所以为什么新东方的续费率那么高，就是通过续班率的考核，让老师主动的去续班。他带的班越多，他的奖金越高，所以新东方的老师也愿意多带班。
双因素考核的具体数值大家可以根据自己的校区调整，如果还没有完全理解的话，可以在评论区提问，我们进一步探讨。