没人愿做内训师？试试这些方法

小杨所在的公司是一家研发制造型企业，最近公司业务扩张非常迅速，一些基层管理人员和员工的工作技能明显储备不足，公司领导期望能够通过建立内训师队伍的方式，迅速将企业内优秀的知识、经验进行补足和传承。

得知该需求后，小杨信心满满地去做了各种内训师报名的宣传准备，结果却很尴尬：报名的员工，据小杨的了解与判断，大多不太符合内训师的要求；而那些能力强的业务骨干，很多又对内训师这事儿不感兴趣。这种情况下，小杨要怎么办？

参与人数不在多

先从人员的选择上，务必坚持“意愿第一、能力第二”的原则。因为一个有意愿没能力的人要培养出能力是很快的，而一个有能力没意愿的人不会配合工作，当然不会有好结果。筛选培训师不要用“自愿报名+部门推选”，开放自愿报名就行了。自愿报名之后，要进行严格的筛选，只有经过PK之后优秀的员工才有资格做内训师，宁缺毋滥。而且，只有经过努力得到的培训机会，员工才会珍惜。

有的培训负责人可能会担心，万一没有人报名怎么办？不要拘泥于人数，有一个算一个。内训师队伍建设的第一步不在乎人数，而是要做出成效。头开好了，第二波选拔的时候，才会有更多有意愿的同事参与进来。

反思队伍定位

内训师队伍不是任何人都可以加入的。内训师队伍是一个平台，是给那些不仅有能力，更有成长意愿、

愿意贡献自我的人提供的发

展和自我展示平台。不要仅仅

依靠能力过硬者加入队伍，更

要考虑潜在选拔者的内在成

长动机、发展期望和贡献欲

望。内训师队伍不是开放的朋

友圈、任由进出；不是培训工具、能讲即可。它构成了企业人才队伍建设价值链的一部分，既要培养人才，更要储备人才、发展人才。

变革培训方法

业务能力强的员工不愿意加入内训师队伍，其中一个重要原因是需花费大量时间备课，还会耽误工作。有没有相对节约时间且更实效的培训方法？可考虑采用案例教学模式、场景化学习技术、翻转课堂，这能一定程度上解决时间问题。案例教学等模式，以学员而不是内训师为中心，不需要内训师花费大量时间准备课件。学员通过课前资料预习、案例演练、案例讨论、讲师引导、总结收尾等方式就能取得较好的培训效果。这并不意味着企业内部培训班要取消，这是赋予员工理论知识的基础，仍然要同时进行。

调整激励方式

给内训师发一点课酬就能满足他们？想得太简单了。对于成人而言，物质作为保健因素，并不会产生激励效果。更核心的在于建立内训师最关心的、完善的内训师激励因素。如人才储备库、继任计划、职位发展，确保他们能看到、感受到内训师这份工作与进入人才储备库（如管理后备、专家人才后备）的关系、与继任计划的关系、与职位晋升的关系，并实实在在落地。只要内训师能从中尝到甜头，内训师管理的内在主动运行机制一定会逐步建立。

看得到成就感

要让参与到内训师队伍中的人更有成就感。比如，选拔有没有公开的仪式、奖励有没有公开的仪式、聘用有没有公开的仪式，企业可以通过仪式感，赋予优秀内训师在企业层面公开的荣誉感和成就感，将内训师的价值放到最大。 简书 宗禾