企业内训师队伍打造过程中你遇到过这些坑吗？

企业做内训师项目的时候，遇到过无数的坑，笔者把这些坑，作一个相对全面梳理，展现给大家。

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选拔之坑

1、内训师无科学的选拔标准；我看过很多内训师选拔项目，出现频率最高的几个词和大家分享一下：有分享意愿，口才佳、对企业价值观认可、爱学习.....在我看来，这些并不是内训师选拔的核心标准，而仅仅只是及格标准，甚至是无关紧要的标准。

2、业务专家报名不积极：本人策划过很多活动，发现在企业里年轻人参加活动是最活跃、最积极的；而企业里的“老人”则没有那么多的热情，甚至排斥这些“花哨”的活动。这就使得报名的人在业务领域专业度上“含金量”不足，显然他们并不是我们真正的客户，更不是内训师培养的首选。

3、报名动机不纯：很多员工报名可能是因为：工作太闲、觉得培训有趣或者只是来学习一下，并不了解内训师的职责和公司为什么要选拔内训师

4、一部分学员报名仅仅是因为人力资源部或业务部门强压下去的指标，不得不来。

5、提交上来的课题五花八门，大部分不能与实际的业务发展相关联，像《沟通与表达》、《着装礼仪》、《时间管理》、《目标管理》等课题扎堆出现，内容上也大同小异，更重要的是，这些课题大多停留在理念和理论层面，缺乏实际的应用场景。

如何避坑

我们必须思考清楚：企业需要内训师做什么？企业真正需要内训师做的是：分享基于企业实战经验总结提炼出来的内容。弄清楚这一点非常关键，因为从这个方向出发才能找准人，找对人。我一直强调只有真正有干货的人才可以成为内训师。怎么把这群富有经验的人找出来呢？在这里我们引入一个二维矩阵：经验意愿矩阵，采用这种方式，就可以大致框定潜在内训师人群。接下来让我们从经验和意愿两个维度来看：

经验丰富分享意愿高的人：最应该入选内训师队伍；经验丰富但是分享意愿不高的人也要入选，只是在分工上要做划分，他们可以在经验萃取和课程开发上提供内容；分享意愿高但是经验不够丰富的人培养优秀后加入。经验不丰富分享意愿低的人不选。根据这个二维矩阵，我们将内训师队伍的潜在人员锚定在如下范围：公司的管理层、业务专家、部门业绩TOP30%人员、优秀骨干，意愿度极高的员工、培训专业人员。

02

培养之坑

1、TTT培训仍需要借助外部培训机构协助；公司没有沉淀出一套培养内训师的课程体系；

2、培养过于关注授课技巧，忽略课程设计与开发、结构思考力和教学设计；

3、很多公司只做了TTT初级培养，不涉及中高级TTT培训；

如何避坑

关于内训师培养，建议企业要先放下一个执念——内训师无需成为专业培训师；在这里我不建议将内训师培养做得太重，他们并不需要知道太多的学习和教学理论；也不需要知道加涅、布鲁姆、加德纳等大师，人家是兼职内训师，有必要学这么多吗？让我们从源头出发，再次明确，企业需要的是员工分享经验，重要的是那个经验。所以在内训师的培养上，需要将重点放在：经验萃取和演绎呈现上。

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使用之坑

1、选拔上来的内训师，使用频率不高，甚至不使用，导致讲师成“僵尸”；

2、内训师使用场景不足，基本只是授课，没有其他功能；

3、内训师工教矛盾突出：优秀内训师无法抽出足够时间授课；

如何避坑

内训师使用环节是最大的“问题”，很多企业比赛的时候轰轰烈烈，赛完之后，安安静静，没有后续动作跟进。讲师选拔完之后就成了“僵尸”。内训师的使用在做内训师项目之前就要考虑到，本人认为到这一步才思考，有点晚了，所以在建设内训师队伍的时候要做到“以终为始”，设计阶段就要想好内训师该怎么使用！

04

留任之坑

1、激励手段单一：只有课酬，或者只在教师节搞点活动。

2、内训师晋升数据不足，无法做到科学的晋升和降级；

我相信以上这些坑，对于培训管理者来说，你或多或少都遇到过。如果这些坑没有有效的填埋方式，将无法打造出一支高效助力业务达成的内训师队伍。

如何避坑

职业有倦怠感，同样内训师也有，根据我的经验，员工在内训师的岗位待满三年已经非常不容易，这个时候如果内训师萌生“退役”，我们并不会阻拦，但是我们有一个要求：就是你离开内训师的岗位，必须推荐一位优秀的“候选人”，且经过HR评定认可通过后方可离开，这样整个“内训师的大盘”保证有稳定的人员。