人力资源部负责招聘工作的经理使出浑身解数“开拓招聘渠道、突击求职简历、关注求职者到访量、关注面试技巧、关注招聘数据分析”……，相信很多企业在新员工的招录与留任工作中遇到过这样的困境：新员工在试用（考核）期离职率居高不下，岗位需求部门抱怨人力资源部招聘工作不给力，往往是忽略了新员工留任的管理问题。
谈到企业对于新员工的留任话题，不得不说的是华为《新员工入职180天详细培养计划》。一起来学习华为的管理理念与培养计划：
一 、管理大纲：《华为基本法》
1998年3月审议通过的《华为基本法》定位为“华为管理大纲”，关于人力资本、成长管理、人力资源开发与培训的核心，如下：
1.（人力资本）
第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
2.（成长管理）
第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。
3.(人力资源开发与培训)
第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。
为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。
二、“华为新员工入职180天详细培养计划”的关键核心（新员工入职培养的八个阶段）
第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
【核心】安排好工位、加深认知、介绍岗位职责与发展空间及价值、与直接上司单独沟通、安排机会消除陌生感使其尽快融入。
第二阶段：新人过渡，让他知道如何才能做好（8~30天）
【核心】管理者用较短的时间帮助新员工完成角色过渡。五个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人员，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等。
2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力。
4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。
5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
【核心】管理者要获悉新员工掌握的技能与个人特长，在适当的时候给予适当的压力，促进新员工的成长。
第四阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
【核心】管理者很容易吝啬自己赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
第五阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
【核心】管理者要耐心指导新员工融入团队，对于提出好的建议时要给予肯定与激励。
第六阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
【核心】当新员工渡过试用期后，新员工将成为公司真正的一员，管理者的任务也要进行转变：重新定位、消除负面情绪、感受使用、分享激励、适度放权。
第七阶段：总结，制定发展计划（180天）
【核心】6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1、每季度1-2次；
2、员工自评；
3、领导评价；
4、制定目标和措施；
5、未来的发展；
6、培训学习。
第八阶段：全方位关注下属成长（每一天）
【核心】关注员工成长的每一天，记录员工大事记、进行团建。
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我是志欣，一名人力资源管理者、生涯规划师，17年企业实战经验及人力资源管理咨询经验，欢迎您的留言与关注@李志欣，一起聊聊您在职场中感兴趣的那些事☘️☘️