国际教育职场最不该错过的聚会！ISHR峰会

4月9日，以“前瞻”为主题的第七届ISHR国际学校人力资源峰会暨双语教师春季招聘会在领科教育上海校区圆满落幕。来自行业内外26位专家、全国近百所学校200多位参会者就后疫情时代国际教育人力资源管理的热点和难点毫无保留的分享。招聘会也火热进行，19家学校现场与初筛后的49位候选人面对面交流。此次盛会，话题细致贴合、内容干货满满、组织流畅、交流互动火热，参会老师们约定，回去立刻付诸实践，明年再相聚！

我们从冬天走来，向春天迈进。2023年三年疫情结束，国际教育行业强劲复苏，二十大报告也充分肯定和强调了教育的战略地位，随之而来的将会是更多新的挑战和机遇。对于国际教育行业人力资源从业者而言，后疫情时代， 关键岗位的人才招聘、教师发展和组织发展、薪酬激励等体系化建设的问题愈加凸显。本届ISHR国际学校人力资源峰会围绕“选”“融”“育”“激”“留”“外教”“HR成长”进行深入培训和探讨，以期助力国际教育行业人力资源管理的发展。

主旨论坛

领科教育集团董事长兼上海校区校长梁洵安做了大会致辞并做以教师发展为本的致辞演讲。领科从创校以升学为目标，在总结学校变革经验和借鉴北京十一学校的经验，办学回归教育本质，贯彻核心价值观：学生第一、教师为本、专业精神、团队合作与和而不同。并对HR工作在实现学校发展目标中的重要作用给予肯定，强调HR作为支持部门，应充分围绕组织发展、教师发展以及人才定位开展工作，竭尽全力服务老师，从而更好服务学生。

同道猎聘集团联合创始人宋月婷女士在分享后疫情时代人才招聘特点与趋势中提到，人才市场求职者活跃度一直保持在较高水平，人才供应量远大于岗位需求量；较之其他行业，教育行业人员流入意向度偏低、人才溢出明显；但是教育行业仍然是留学生优选行业。另一方面，教育行业薪资稳中有升，长三角和大湾区的薪酬水平较突出，北京人才成本最高。同时，从需求端看，经历了过去三年疫情，用人方强调了“更匹配”、“更全面”、“更忠诚”的招聘策略变化，对求职者的各方面能力要求更高，对岗位匹配度要求得更细，更注重求职者的忠诚度和稳定性。

广州市南沙区实验外语学校校长陈莲女士围绕新形势下人力资源面临的新挑战进行分享，人力资源战略规划要与学校定位、经营目标相结合，并兼有总体性、系统性、长远性、竞争性、现实性的特点，形成外部吸人人才和内部人才晋升良好平台。学校与岗位系统的设置要能最大程度的发挥组织效能，最有效的整合资源，充分利用岗位画像， 通过望、闻、问、切，寻找对的人，并有针对性的进行培训和激励体系的设计，激发员工的潜能，体系化培养关键岗位的人才梯队，培育新人，打破老人的天花板。并着重分享教师五级职级动态晋升体系，通过职级的动态化管理，打造一支有士气、能上能下、充分被激励的教师队伍。

上海圣华紫竹学院（原上海华二紫竹学院）校长李宁，就双语学校教师培训和发展进行分享。李校对双语学校教师的现状进行了深刻的剖析，对教师团队双语的背景资质给予了充分肯定，对当前教师缺乏系统性的培训、系统教学法的支撑、教学教研的系统模式也表示些许担忧。在双语教师培养上，李校重点强调了教资之上的双语教师资格体系应强调植根中华文化、意识形态、教育心理学、课程论、教学论等在双语语境下的运用，强调正确看待语言和学科的关系，重点考核国际教育中特有的一些国际教学法的运用。

顶思运营总监贾垣女士进行了顶思《2023中国国际学校薪酬报告》的重磅发布与解读。贾女士表示，顶思也一直努力每年打造一本数据详实、维度细致、分析深入的报告；希望报告能成为学校HR有工作参考价值的工具书，让广大国际教育的工作者们能够了解市场薪酬水平的最佳窗口。延续历年的薪酬报告特点，《2023中国国际学校薪酬报告》全方位揭示行业权威薪酬和福利数据，亮点频出，大有可观；新增“教师岗位配置”章节，展现行业角色分类和科学配比；还包含了对岗位的调薪和留任、关键人才流动发展的深入解读。

峰会圆桌会议深入探寻顺应时代发展趋势的人才用工/就业新方式——校园灵活用工。在经过三年疫情远程办公、学校人工成本压力和社会呼吁教师减负的大背景下，灵活用工在校园实施的可行性也备受关注。在K12学校的灵活用工有一定的局限性，仅运用于后勤、实习生等岗位。但换一种思考方式，灵活用工与其说是用工形式的改变， 不如说是用工理念的一种改变；未来随着人口红利的消失，年轻化的就业群体对自由灵活的工作形式的追求，使得教育行业的灵活用工可能会应用于学校的更多岗位上。

平行培训工作坊

工作坊-“选”

深圳某国际高中（云海谷）副校长罗涓女士在下午的工作坊中分享了《后疫情时代，关键人才的选聘与软着陆》，详细揭示了关键人才的构成和特征、关键人才选聘标准、关键人才软着陆等。罗涓从人才引进战略、关键人才选聘4S体系、关键人才招聘立项书、关键人才标准、招聘流程、行为面试设计等方面，揭秘学校关键人才选聘的重点。

罗涓以校长人才的软着陆为例，详细阐述了新员工入职心理波动图，及以此为基础的的阶段性干预手段和软着陆关键点。她指出，要做好关键人才软着陆，必须做好准入期全方位支持，做好教学和运营管理工作调研，最后分享了关键人才软着陆的成功案例，以及相关培训计划、文件清单、岗位人际关系图等工具。

领科教育集团上海校区人力资源总监季纫兰女士围绕面试与识人，与参会者分享了面试面临的挑战、面试识人的关键、甄别虚假信息、背景调查等。她指出，面试识人最关键的是看文化、看价值观、看动机。能够有效甄别60%的冰山以下的部分，可以帮助面试官挖到潜力股。关于面试方法，季纫兰认为，STAR原则可以帮助面试官发现候选人的真实情况，包括这件事在什么时候发生的，是什么情形，具体任务是什么，接到任务后怎么办，最后完成的结果是什么，遇到了什么困难，是如何解决的等等。

在面试中，甄别虚假信息也是至关重要的。在业务能力考察方面，她提出，要重点考察候选人的语言能力、专业学科知识、授课能力、控班能力和沟通交流能力。最后，她提醒广大国际学校人力资源工作者，在与候选人的微信沟通中，要注意：了解真实需求、保持互动、吸引资源引荐，对候选的信息要及时回复，适当使用表情包，以及要管理自己的朋友圈。

德英乐教育集团人力负责人邢华伟女士，以《人才盘点——创建人才驱动型组织》为主题进行了分享。人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，是整个人才管理体系中的连接器与驱动轮。系统评估当前内部的人才数量、质量、结构，建立起组织的人才账本，才能“手里有牌心里不慌。”要进行人才盘点，首先要盘需求，盘人，再盘差距。先明确关键岗位有哪些，岗位能力需要什么，再来盘组织人才，盘人才数量和质量与实际需求的差距。

最后，结合分享开始时的背景，邢华伟点出了人才盘点的结果运用，以及在各个维度上分别对应的关键步骤和对应不同人员的管理举措。

对组织内部不同人员的管理，邢华伟提出，每个组织内部的明星员工占20%甚至更低，如果比例太高的话一定会有内耗，因为学校必须为这些人再去寻找新的职业的春天。而对于跟随组织成长的老员工，也不能放任不管，要分析其当前的潜力。如果跟不上发展，需要通过培训、轮岗等方式来激活能量、唤醒其职业的春天。

工作坊-“融&育”

深圳国际预科学院HRD刘新璐女士发表了“选对，管对，支持到位—如何帮助新员工快速融入团队”的主题演讲，演讲依次从“选好苗-选对人”，“浇好水-为新员工赋能”，“施好肥-因材施教”三部分展开。首先，她介绍了人才的四种类别，S级，A 级，B级以及C级，其中A 级人才是HR需要关注的首要目标，其次，她介绍了ASK模型并以升学指导岗位为例介绍如何使用ASK模型去选对人，并提出了对于选对人的建议-问对问题，拓宽渠道，以及背景调查。最后以员工成功入职公式（选人+自我效能+职责清晰+社交融合+理解文化=成功入职）进行展开解释说明以及总结。

重庆德普外国语学校杨冰宇女士发表了“拥抱时代变化，引领学校发展—以始为终，打造学习型组织”的主题演讲。

演讲从为什么打造“学习型组织”？以及学习型组织打造的三大原则展开。为什么要打造“学习型组织”，杨主任强调培训文化是企业文化的重要组成部分，良好的培训文化倡导建设“学习型组织”。

学习型组织打造的三大原则：

1.有组织地学习（培训体系规划）。在德普他们有四大培训体系：校级管理人员培训体系，中干培训体系，专业成长培训体系，以及新员工培训体系。

2.学习与工作不可分离，学习以后必须要有新行为。所谓不可分离包含两方面：工作学习化和学习工作化。

3.灵活的学习方式。她指出传统的培训模式太难，德普将培训的侧重点转移到培训资源的整合，为教职工建设一家“培训超市”，教职工可以到“培训超市”选择他们需要的产品。

清澜山学校副校长/董事会秘书林静姿女士发表了“适岗适才，人效最大化”为主题的演讲。她指出HR是学校最重要的管家，因为你盘点的每一个人都可能是被你打出王炸的牌，HR所要做的，就是理清手中的每一张牌，了解他们的优势所在，劣势不足，脾气秉性，领导力风格，不断识人，持续校准，并且把校长和高层同样拉入局，帮助他们也成为优秀的HR。

企业缺的不是人才，缺的是人才管理体系。人才不是核心竞争力，对人才进行有效的管理体系才是。构建有效的人才管理系统，才能够提高人效。简历激励机制，提供支持与反馈。营建文明的学校文化，提升幸福感。最后她强调：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。

工作坊-“激”

昆山加拿大外籍人员子女学校副校长李林蔚女士就国际学校薪酬体系建设展开分享。在薪酬体系设计时，我们要充分考虑到薪酬的保障作用和激励作用，从马斯洛需求理论出发，良好的薪酬体系能确保员工所做的贡献有相应的收获，并激励员工不断的提升自己、努力实现个人和组织目标。李女士也指出了具体制定薪酬时应根据岗位、职级的不同来设计薪酬水和结构。并根据学校的发展和员工的组成结构，不断的调整、优化薪酬体系。

西安梁家滩国际学校人事总监、国际交流项目负责人魏凯雪女士从国际学校HR绩效评估的痛点出发，详细的介绍了主要的绩效考核管理工具，比如：kPI关键绩效指标，OKR（关键目标+关键结果），360度评估反馈等，并结合学校的实际情况，阐述了360度评估反馈的应用情况：

• 在计划阶段，制定了员工提升计划。
• 在实施阶段，采用了绩效考核与岗位职责相结合。
• 在评估阶段，采用了360度打分，同时注重线上打分系统，减少纸质工作量。
• 在反馈阶段，将分析结果，促进成长，评价周期，后续发展相结合，同时赋予量力而行的附加福利。

绩效管理方式的使用需要紧密的与学校的文化相结合，共同促进绩效提升、个人成长、学校发展。

上海师范大学嘉善实验学校校办主任覃文娟女士，从学校经营管理的实际出发，强调人力资源管理要上升为经营层面，人力部门不仅是服务部门，更是组织效能点燃和提升的部门。人力资本管理需要结合对人和人力资本投资回报的管理，根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。针对于关键岗位人才的管理，覃女士介绍到要突破招人思维，盘活现有资源，再次进行人才盘点和岗位胜任力分析，充分挖掘现有人员的潜力，以完善人才储备和关键岗位人才流失的管理。

工作坊-“留”

成实外国际事业部人力资源负责人刘慧女士，在峰会第2天的工作坊分享了《完善人才保留与储备机制》。她从人才保留的挑战出发，重点阐述了四项人才保留项目，包括：职业发展类、薪酬类、福利类、文化类等。其中在薪酬保留类项目中，留任奖励和长期激励在受访群体中实施效果反映较好。

针对人才储备的几种常见情形，刘慧认为，根据岗位对学校发展业务的重要性和人才市场稀缺性，来规划队形预期，非常重要。对于学校发展业务重要的核心职位，要重点培养，关注长期投入和战略发展贡献的评价，可以提供定制化综合培养方向和长期激励。

最后，她提出，人力资源工作的各个环节是环环相扣，前后呼应的。要建立人才管理系统，并从规划配置、人才盘点、选聘储备、发展追踪等方面进行全面规划和管理。

威雅学校区域人力资源总监余秀峰先生，就国际化学校人性化管理实践进行分享。他认为，国际化学校人性化管理，是要基于国际教育的“人性关怀”，为学校社区的相关人员设计一系列活动，包括提供安全和包容的学习和生活环境，提供健康的身心支持和专业的发展机会。进一步揭示了国际化学校人性化管理实践的6个层面，他提出，要进行跨文化的语言培训和支持，完善生理和心理的健康管理系统，充分利用集团内资源共享和合作，提供职业发展机会、激励和认同计划，还要通过与家长的全方位沟通、促进家长和家庭融入学校社区。最后，他分享了疫情后的意外挑战和机遇，提出了持续改进的方向。

在余秀峰看来，国际化学校人性化管理，是学校在方案设计、决策制定时，多一个维度的思考，是对学校社区利益相关者的人性化管理。

惠灵顿（中国）集团人力资源合作伙伴詹莉莉，着重分享了组织文化以及价值观的实践。组织文化和价值观并非只是挂在墙上的logo和海报，它是可以通过实实在在的行动来传递的。詹莉莉认为，制度就是在组织层面对企业文化的贯彻与践行。企业文化的传递分三个步骤：入眼、入脑、入心。

入眼就是常见的张贴海报、统一logo等；

入脑是通过大大小小的活动，甚至在招聘和评选的过程中也可以实践和传递价值观，比如惠灵顿会在候选面试中考察员工的价值观，并且与候选一起看“个人的价值观，如何与惠灵顿价值观结合起来。”

入心则是必须通过身体力行的践行，在日常工作中去贯彻组织价值观。詹莉莉从她在集团的亲身经历体验出发，借助一个个鲜活的案例，为在场的老师们带来了生动而翔实的分享。比如Integrity正直，他们会要求每一位候选人在safer recruitment的考察中每一项都要达标，无一例外。

工作坊-“外教”

世华学校HR高级经理王静远发表了“外籍教师招聘的甄别与‘避坑’”的分享。她指出人才是学校参与同行业竞争并获得成功的关键要素，人才选拔是识别并获得组织成功和发展所需人才第一步。

她认为日常外籍老师的招聘过程中主要存在信息不充分、临时爽约及稳定性不足等常见的问题，对此她认为可以从以下三个层面进行着手：

一是以画像实现招聘精准化。具体来说由教学部负责人进行具体画像，明确需求；由HR招聘专员依画找人，快速定位。

二是以多维实现面试匹配化。在后期面试过程中，充分利用STAR面试法对候选人进行全面考察，确保候选人能够尽可能满足经验匹配、团队匹配、意向匹配、文化匹配。

三是以预案实现评估高效化。进入试用期后，强化对外籍人员的考核评估，坚持“一早二谈三和”的基本原则，一早，即有征兆要早察觉、提前准备证据；二谈是要当面约谈、及时发邮件总结谈话结果；三和是要坚持和气处理、协商处理，按照规定走完相关流程。

苏州中学国际部学术校长闫潞霞博士发表了“外籍教师的岗位设置和招聘渠道”的演讲，她分别从外籍教师招聘难点，如何招到合适的外教，打造外教和中教交融的团队，以及招聘外教的网站及途径四个部分进行了分享。她指出在岗位设置中，要有清晰严谨的组织架构图，详细明确的工作职责，以及清晰的监管制度。创造积极进取和谐的多元学校文化需要提供必要的组织架构，制度，资源和政策。

中国常熟世界联合学院高级人事经理常学华发表了题为“外籍教师管理”的演讲。她认为外教相比于中教，主要存在三方面的差异-语言差异，文化差异，法律与监管问题。

语言差异: 由于外教的语言不同，因此需要提供语言方面的协助，包括帮助他们下载相关生活软件、提供中文课、邀请他们参与中国的文化活动等方面，使他们更快的融入。

文化差异：主要表现在饮食文化，教学方法，工作文化等方面。饮食方面，比如素食主义者、过敏肤质，开展美食节等等。教学方法方面，相比于传统的“知识传授者”，现在的老师需要承担知识教学、兴趣爱好启发及寄宿管理“三位一体”的模式。工作文化方面强调要创建一个多元平等包容的文化氛围。

法律和监管的问题，他们目前有整理的关于不同国家签证流程以及所需材料的visa book作为参考，也会邀请律师来对国家法律法规进行讲解说明。

工作坊-“HR成长”