目前，绝大多数的中小企业开展培训的课程来源于两种途径。
一、由外部讲师提供。
目前的培训市场，外部讲师提供的课程主要为以下类型，a、通用性的知识填充b、经验说教 c、言之无物的信息堆积。无论以上三种的任何一种课程，培训讲师都没有真正的下到企业分析企业的战略、流程、工作环境、资源供给和员工胜任能力等。即讲师本身对培训的需求无从了解。
这种情况下，讲师授完课后无从知晓该场培训能否为组织带来绩效的改观，因为企业存在的绩效差距可能根本不是由员工的gap造成，很可能是战略、流程、工作环境本身的因素导致的绩效差距。这也印证了学界所说的“没有需求评估，任何培训注定要失败”。
当然，有些比较专业的企业内部培训部门能够诊断出企业员工需要完成工作目标存在的知识、技能或者心态方面的gap。把员工的gap提供给外部讲师，尽管如此，然而讲师并非能够完全了解这群学员的学习接受能力。学习的接受程度受学员过去的知识结构、经验，学习偏好等的影响，如果外部讲师授课前未能深入了解学员的上述情况，就无法有效的针对学员选择培训策略、即无法掌握学员的元认知情况并采用相应的认知策略和相应的培训活动。
因此，有效的培训课程与设计不但需要深入企业明确绩效差距产生的原因，而且还要亲临现场掌握学员的背景和学习偏好从而作出相对有效的培训策略选择。
二、由内部的讲师提供。
企业内部讲师分为：a、兼职讲师 b、专职讲师。企业内部的兼职讲师通常都是谋岗位的骨干或者高管，相对外部讲师而言，更能够了解企业的情况，甚至对企业运作的认知能够作出准确的判断。他们担负着工作的同时，也提供课程制作和设计并承担授课任务。这是目前企业培训实践中比较通行的做法。但是，此类兼职讲师大多由于对教育学知识的缺乏，往往很难提供把复杂问题简单化的技能，很难陈述清楚知识的原理和分辨清楚知识的结构。
从知识的分类角度而言，兼职讲师掌握了完成目标任务的程序知识，而对陈述知识缺乏。如同一个熟练的出租车司机，他/她可以轻而易举的送我们去我们想要的目的地，但是如果让他/她为我们指路，却未比一张地图更加轻松和有效。因为可视化的地图和街与街之间拼成的城市整体结构在地图上的呈现远比司机口述的错综复杂非结构的路向声音信息更容易令人类的大脑理解和记忆。
对中小企业而言，设置专职讲师在经济上显得有些力不从心，在培训实践中也比较少见。配置专职的课程开发与设计人员就变得更加不却实际。对大企业而言，他们不但财力雄厚，对培训与开发的理解也比较抢先。在通过海外课程开发与设计专家的协助下，培养了自己的课程开发与设计人员，如中兴，华为、腾讯、TCL等。中小企业的招聘广告中比较常见的是，培训课程开发与设计写入到了培训专员、培训经理或者培训总监的岗位职责中，然而事实上，前面三个岗位主要承担的是培训计划、组织、实施和评估的统筹管理工作。
一方面从职责上而言，前面三个是管理岗位，如果预想把培训工作组织开展落实到位，在时间上是无暇顾及课程开发和设计的，因为培训课程开发与设计非常占用时间，通常一个工作任务对应一个课时的课程，面授一个课时的课程平均需要消耗37个小时的开发时间。
另一方面，课程开发是比培训组织管理更细更专业的岗位，其除了必须具备培训总监的专业技能外，必须同时具备科研能力和教育学，心理学，认知学等人文社科知识，课程开发设计人员还必须不断的保持知识更新和研究创新。
可见，课程开发与设计的主体并非是商业讲师、内部讲师和培训管理人员中的单独一个主体能够完成的，其必需由专业的课程开发设计人员深入到企业协同培训管理人员和企业内部的专业骨干及内部讲师共同完成。
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