1、做内推，第一点很重要，就是文化。
我所在的这个公司中，在员工的三大职责里，明确写到“宣传公司的品牌、销售公司的产品、引荐优秀的人
才”
2、文化是指引，员工行为的引导，更重要的是，长期的激励方案，是内驱动力的核心。
在我们公司，招聘千里马入职，工作满1个月，伯乐享受500元；千里马转正后，伯乐再享受500元；千里马升职经理，伯乐再享受2000元；千里马升职总监后，伯乐再享受5000元；千里马升职分公司总经理，伯乐再享受20000元。如果招聘一人入职，伯乐与千里马都在，可以拿到2.8万，这对于一个打工的人来说，也是一笔额外的收入~
我的伯乐，在我升职经理后，就离开了，所以后来我升职总监后的5000元，她就拿不到了~
后来我们又做了短期的激励方案，因为从网络搜索到简历，到候选人入职，中间会经历初试、复试、入职等环节，只做入职后结果上的激励，对于员工的过程缺乏引导的话，结果也不会特别好。
后来我们补充了其他的激励方案：周到场3人（抓1元）、5人（抓1元和5元）、8人（抓1元、5元和10元）的手气抓抓奖励周到场人数前三名的奖励敲金蛋大奖以及月度入职人数前两名的个性专属礼品等
当然，在一些公司，也见到了其他的激励方案，比如：
千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加100元，千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加200元，
以此类推等。设计什么样的激励方案，根据招聘对象的难易程度，稀缺性等。
3、内推的相关培训
员工利用身边的资源进行内推毕竟是有限的，同学、朋友也不会经常换工作，所以，员工如何成为人力的角色，利用网络的渠道和途径进行和其他人沟通，吸引来面试，就变成我们需要考虑的一个赌点。
以BOSS直聘为例，员工如何开通账号、发布职位、筛选简历、沟通的流程、常用语的添加等这都是软件的操作办法，公司层面需要进行相应的操作培训。。初试来到公司，如何接待？介绍公司的职场？如何吸引应聘者对公司的兴趣和好感程度？面试后，如何沟通？尤其是针对一些优秀的候选人，持续地交流，确保能入职？
如果没有激励方案的促动，这些工作都会对员工来说是一种负担。因为这都需要利用业余的时间来进行~
4、内推影响力和效果的扩大化
在公司，每一次全员聚会的时候，我们都有一个规定，那就是你的第一杯酒永远敬你的伯乐，也就是招聘你来到这家公司的人。
同时，招聘的激励方案的颁奖，大多数由千里马颁发给其伯乐，这是伯乐的荣誉，也是千里马的荣誉。
在员工天地的墙上，也永远会有一个模块，就是本月伯乐与千里马的合影，时刻让所有人都知道，你做了内推的工作，你的照片可以上员工天地，激发了大家的荣誉感~
定期的榜样分享：伯乐为什么做内推，他是怎么想的，有什么经验与心得。
2019年我们公司招聘达人是一个财务人员，招聘了很多人入职，拿了激励方案奖金不是最重要的，当年度还被评选为公司的“特别贡献奖”。这就是榜样的力量~
5、内推责任到人
部门的领导者是团队的第一人力资源，所以他具有不可推卸的招聘责任，所以公司在年度优秀管理者评选或者骨干员工评选的过程中，一定把他的人才吸引的数量考核到位。
曾经有一年，我们的营销激励方案是全年业绩100万以上去迪拜，有个管理者就因为年度的人员招聘入职低于了5人，就没有去到迪拜~业绩指标完成了，但是其他维度的要求们没完成就不行~
曾经在一家客户的公司看到一个标语“招聘不只是任务，是管理者的一种工作方式，优秀的管理者都是一个招募大师”
