干得好不如写得好？试试用ORID的框架写年终总结吧

又到年底了，各种工作总结、年终述职接踵而来。听到不少人说：干得好不如说得好。年终总结，就是看我们“是否会说”的关键时刻了，因为会关系到年终奖、升职、加薪等切身利益。那么，如何才能写出一份有说服力的工作总结呢？本文分享的ORID为来您助力！

一、什么是ORID

在之前写的用ORID来破解尬聊，你会吗？一文中，详细介绍了ORID。为了阅读方便，我简要摘录部分内容：

ORID也叫焦点讨论法，是严谨有层次的提问架构，包括四个层次问题，分别为：客观性问题、反映性问题、诠释性问题、决定性问题。

这四个层次的关键词如下：

O（Objective）客观性问题 ：事实和外在的情况。

R（Reflective）反映性问题 ：情绪、感觉，对客观事实所带来的联想。

I（Interpretive）诠释性问题 ：思考、原因、各种可能性、价值、意义和重要性等。

D（Decisional）决定性问题：新的认识或决定。

ORID的四个层次

在工作、生活中，我们可以根据需要，围绕着ORID的某个层级或所有层级来提问，引导自己获得想要的答案。今天，我们只针对ORID在年终总结时的运用进行分享。

关于ORID的详细解读和其他运用，可查阅《培训师成长实战手册：引导式课程设计》一书。

苏平老师著作，《培训师成长实战手册》系列第三本

二、找对人，选对事

年终报告需要总结一年的工作和业绩，可以写的内容很多，但篇幅不宜过长，这就需要抓重点。这就需要找对人，选对事了。下面进行具体说明。

1、找对人：写给谁看

事先明确这份年终总结是写给谁看的？因为不同层级的领导关注点也会不同，我们需要投其所需。例如，如果是写给部门领导看的，重点在于部门内的重点工作完成情况和业绩；如果是写给老板看，就要涉及到公司层面的内容，比如自己参与了公司的哪些项目，成绩如何？做出了哪些流程的优化……

2、选对事：写什么

年终总结主要包括三个方面的内容：总结成绩、分析问题、明年规划。无论年终总结写给谁看，都要抓住重点，这些重点工作的内容至少占年终总结的70%。那么，哪些是重点工作呢？

（1）有高度的工作。即与公司战略目标一致的工作。围绕着这个重点来写，才能确保内容是老板、领导想要的。

（2）有精度的工作。即领导关心什么，年终总结就要汇报什么，例如，领导要求执行的工作是否落实？完成情况如何？还有哪些问题？用数据说话，让领导全面、快速地了解自己关心的问题。

三、如何运用ORID的架构写年终总结

写年终总结不仅要抓重点，还要有策略和技巧。表1提供了用ORID的架构写年终总结的要点。

表1 用ORID的架构写年终总结

下面针对表1进行详细解读：

表1中为我们提供了年终总结的三个维度：过去、现在、未来。在不同的维度中，对应了ORID的不同层级，表1的“问题”栏，提供了相应的问题引导我们去思考答案，“要点”栏中提供了每个维度的撰写要点。

1、过去

作为年终总结，首先要针对过去的工作、业绩进行回顾和总结。针对问题（1）“今年我的工作重点、目标或KPI是什么？”的回答，要保持与公司战略目标一致、与领导的关注一致。 在回答问题（2）“我已经完成了哪些？”时，尽量让数据说话，避免空话、套话。如果有些工作的结果难以量化，可以提供过程数据、资料作为证据。

2、现在

现在这个维度是承上启下的。通过对过去的工作进行复盘，总结经验，吸取教训，为明年工作的顺利开展奠定基础。复盘的过程中，主要分析自己在重点关注中做得好和不好的方面，对做得好的进行成功经验的总结，便于宣传和推广。总结成功经验时，不要将所有功能都算在自己一个人头上，别忘了写上领导、同事的帮助和政策、制度的支持等，这样后续才能得到更多的资源和支持。

对涉及到公司、部门层面和自己工作中的问题进行原因分析时，鱼骨图和剥洋葱是很好的工具。其中，鱼骨图可以帮助我们更全面、客观地分析问题，避免片面。例如，今年公司的销售业绩达成率为60%，很多人可能会直接说：“因为疫情关系，大环境不好”。领导可能会说：“谁也不能保证疫情明年就结束了，难道你就没办法了，这样的话，留着你还有什么用呢？！”

运用鱼骨图分析时，我们以“为什么导销售业绩达成率为60%？”作为鱼头问题，先找到与之相关的大要素，如：销售人员、销售主管、公司政策、产品、销售渠道、竞品、大环境……然后分别找到下面的中、小要素，最后通过数据资料分析，来判断导致鱼头问题的关键要因是什么？在总结报告中附上一张鱼骨图，加上简短的文字说明，让领导看到一个能够客观分析问题，不甩锅的专业人士，这绝对是加分项。

关于鱼骨图的运用，可查看《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》一书。

苏平老师著作，《培训师成长实战手册》系列第一本

3、未来

未来这个维度，是对明年工作的规划。主要包括以下几个问题：

（1）明年我的工作重点、目标或KPI是什么？这个问题的答案，也要围绕着企业的战略目标来进行。有位读者说明年自己的工作重点是要建立完善的培训体系。我追问后了解到：这项工作是他，而且跟公司3-5年的战略目标并没有太大关系。这就是一个一厢情愿做计划的例子。培训体系的完善，并非HR可以独立完成，需要公司高层和各部门领导的支持和配合，这个脱离了公司的战略的项目，如果强行实施，不但阻力会很大，失败也所难免的，而且做得多错得多。在这个过程中，HR也变成了一个给大家找麻烦的人，对正常工作也会产生负面影响。

最严重的后果，会像字节跳动整体撤销人才发展中心一样。其内部邮件给出的原因：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。这两个原因，再次给职场人敲响了警钟。

与之相反的是，围绕着企业的战略目标来思考自己所在的岗位，能够在战略达成的不同阶段做些什么？并据此进行明年的工作规划，是领导最乐于看到的，也是自己工作价值的体现。

（2）为了达成明年的工作重点、目标或KPI，我下一步行动计划是什么？ 这个问题需要细化的步骤、时间节点，以及阶段性和总体的评估指标。

（3）需要哪些资源或支持？说明困难和挑战，提出需要哪些资源和支持，例如预算、政策支持，相关权限，组建项目小组等。

综上所述，年终工作总结，不仅仅是对过去的回顾，更重要的是通过复盘来监视自己过去的一年，总结经验、吸取教训，明确明年的目标，并规划更好地去达成。有逻辑、有重点、重数据，才能为即将过去的一年画上完美的句号，同时开启一个对自己更有利的新征程！

【相关阅读】

用ORID来破解尬聊，你会吗？

什么是“问题树模型”？你知道吗？