如何提高企业在线培训学习效果？教你做培训效果评估

企业培训学习平台使用效果受诸多因素影响。其中关键因素有三方面：一是学习者的参与热情，二是领导的重视与投入支持，三是在线学习课程/项目的质量。基于以上三方面的考虑，结合一些企业的实践，要想提高在线学习平台的使用效果，需要从学习设计、学习者的引导以及氛围营造等方面入手，多管齐下更好。

学习效果提升方向：

1.岗位技能需求分析

不同岗位的员工需要具备的能力不同，为了让培训起到更好的效果，首先要做的就是需求分析。通过岗位分析，可以明确岗位对任职者的胜任素质要求。通常情况下，一个岗位对任职者的能力要求可以分为两个方面：

2.专业能力培训课程

a.完成工作必备技能，如工程师的编程能力、设计师的设计能力等。

b.通识能力：对完成工作有很大帮助，如沟通能力、团队协作能力等。

3.在线培训学习落实

任何规划到底终归是要实际落实的。因此为培训规划做好物质保障是一个重要的环节。在进行规划实施时，骑关键是落实责任人与责任部门。要明确参与培训规划的每个部门和人员的具体分工，为培训的顺利进行提供必要的人力物力保证。同时要协调好参训培训部门关系，在不影响企业正常运转的情况下确保内部培训计划的实施。

4.开发自有内容

经验显示，尽管一些外部学习供应商提供的课程内容设计精良、体系完备，但通用的内容无论如何也不可能做到很有针对性，只能对部分用户和学员起到一定的学习参考作用，很难直接对应每一家企业或特定学习者的具体问题、需求和应用场景。这样的限制，导致很多没有自有内容的企业，在线学习平台使用率不高或学习效果不好。

为了提高课程的针对性，增强“拥有感”，直接面对或解决学习者的实际问题，提高学员的参与性和使用粘性。近年来，很多公司都非常注重内部课程的开发，如中国移动、国航、银联培训中心等。这些企业不仅聘请外部专家协助进行精品课程的开发，而且在内部搭建企业内训讲师队伍，进行贴近业务的快速课件开发。现在很多在线学习平台都有简洁易用的在线或离线快速课件制作工具，只要经过简单的培训，即使是普通人也可以学会使用。这对于自有内容的开发是非常重要的。

5.增强互动性

在线学习方式一般分为同步学习和异步学习两大类。目前，企业在线学习平台应用仍以异步学习为主，但同步学习所占的比例正在迅速扩大。而利用同步课堂进行实时同步学习所占的比例，虽然连续三年处于增长状态，但在整体学习方式中所占比例仍不够大。

6.整合培训体系

企业培训平台并不是一个孤立的平台，而是要与企业的培训体系有机地整合起来。事实上，只有把企业培训平台嵌入或整合到企业的人力资源开发和培训体系中，才能获得持续的生命力。如果缺乏整合，企业培训平台只是一个孤立的在线培训学习平台，其受重视的程度和活力就会大打折扣。

7.系统规划和建设

企业培训系统是一项系统工程，包括学习平台、内容以及运营管理等方面，需要系统地进行规划和建设。在这方面，既要从企业的战略与人力资源开发策略出发，进行企业培训系统应用的规划，使在企业培训系统的定位与内容更符合企业和学习者的需要，同时也需要制定相关配套措施，如积分政策、岗位认证、与干部管理与绩效管理的结合等。此外，适宜的企业文化也是企业培训系统应用不可或缺的因素。

8.运营为王

培训行业常讲的一句话“内容为王”。而对于企业培训平台来说，“运营为王”。我们要转变传统的观念、打破思维定势，对培训进行转型和再造。要有经营的意识与观念，把培训当做一项业务来经营，把学习当做顾客，精心分析、设计并推广、交付能真正满足客户需求的产品和服务，创造商业价值，实现绩效导向。

培训效果评估方向：

1.员工参与度。

它可以帮助您判断eLearning课程的完成情况是否高效。

您可以通过比较员工登录时长与课程完成率，来衡量完成效果，之后，再把它和预设结果进行比较。

2.员工满意度。

在员工内部，开展满意度调查，具体方法为收集员工对培训方法、培训师（企业内训讲师）、eLearning课程、以及课程与职能相关度的反馈。

3.技能习得情况。

了解员工进步水平和通过率（或未通过率）是很有必要的，您可以通过标准化测验和评估工具进行判断。

4.技能运用情况。

在线课程与您员工的日常工作内容是否相关？您需要收集经理的员工评估报告，判断他们经过培训，在行为和能力上是否取得积极改观。

5.培训表现。

您需要分析个人和团队培训表现的评估结果，并与培训前设定的预期结果相比较，以此帮您判断公司商务培训目标是否达成。

6.投资回报率（ROI）。

衡量投资回报率，可以帮您判断培训课程是否具备良好的成本效益。

您可以先用净培训效益除以培训成本，再将结果乘以1000，由此得到投资回报率的百分比。

每一个企业都有其不同的特点以及所处的不同的阶段，培训体系的搭建并不是都一样的，对于一个处于求生存的公司和一个业务在快速发展、一个业务很完善的公司搭建培训体系是完全不一样的。但是核心一定是不会变得，往大里说就是支撑公司战略发展，实际点说就是业务部门存在什么问题，作为HR或者培训管理者要从自己的专业角度出发如何才能解决他们的问题。和他们充分沟通并提出解决办法与思路才能得到业务部门的认可这样培训工作才能够开展下去.