提到培训需求,很多人的第一反应,咱们组织一个调研吧。于是我们有了很多场景下的调研活动。比如每年年底的时候会组织下一年的培训需求调研,一个新的项目启动时会有项目前的调研,还有会有针对整体组织的敬业度、满意度等等。
针对不同的场景、主题,以及精确度要求的不同,在调研方法方式上有很多种选择,比如观察法、测试、绩效分析法、访谈、引导工作坊、调查问卷、焦点小组等等。
但是我们会发现几乎每一年,同时很多项目都有共性的内容,比如心态、执行力、时间管理等等,这些万年高频需求到底是真的需要还是哪里出了问题?曾经有一家公司每一年都会给员工将一门课,叫阳光心态,希望通过课程给大家传递一些阳光心态的理念、方法和技巧。但是讲了这么多年,每年的年度培训需求调研,依然会遇到这样的要求,从高层管理到基层管理都希望能够给员工讲讲阳光心态。这给了我一个思考:为什么有些需求总是重复性的出现,这个需求是真的么?我们的调研有效么?如果不调研我们还能做什么?首先我们来看看需求和调研之间的关系。
1)需求是调研出来的?
相信大家都认同需求是培训项目开始的第一步,只有清晰地把握住了需求,我们的才能找到对应的培养方案、计划。所以我们在组织培训、实施培训项目之前要理清业务部门的真实需求。很多咨询公司在介入企业咨询项目的时候会开展需求调研,从组织角度、受众角度和项目实施的角度来收集信息,通过分析、输出调研报告,为项目设计和实施做好前期的准备。一般整个流程下来需要较长的一段时间。而企业内部的调研,年度的会面向各个层级进行抽样或者覆盖到全体员工,项目制的则面向项目人员开展调研。但是我们会发现,这样声势浩大的调研其实本质上周期长,投入大,做一两次好像还有效,但是如果经常如此,或者每年如此,对于员工和业务部门是一种负担。
此外现在的调研,都是小范围的、抽样的、结构访谈式的。首先你问的很有针对性,这就限制了对需求的探索范围。然后一般回答的人答的也很随意,多数问题没有认真考虑过,这就使得你调研的东西,实际价值很低,极有可能每年的核心问题都会集中在少数几个方面,而对新的需求都没有思考,这进一步限制了对需求的发掘。需求不是调研就能抓到的。
张小龙在谈产品需求的时候说:"需求来自于你对用户的了解,不来自调研、分析、讨论或竞争对手"。无论是企业内部人员开展调研,还是咨询公司的调研活动,本质上都在做一件事情就是全面了解你的客户、你的用户。调研是了解需求的一种方法,如果你是新手,通过调研可以帮助我们了解员工现状,获得工作的内容。但是作为企业内部老员工而言,高频次的使用可能会降低调研的效用,同时劳民伤财。作为企业内训人员,如果不用大规模的调研,还有什么方法能更了解你的培训对象呢?
2)三步让你贴近业务需求
STEP1感同身受
在很多企业,还有比如"上前线"的活动,号召不用部门之间要加强了解与配合,会让不同部门的负责人去到另一个部门去做他们的工作。
正如俗话说:说一万遍不如做一次。去经历他们所经历,去感受他们所感受,能够帮助我们更好地了解我们的培训对象。同时这些经历能够帮助我们了解岗位的标杆在哪里,知道员工还有什么差距。相信大家都知道,现状与标准之间的差距就是需求。所以,贴近培训需求,从做他在做的事情,体会他的经历开始。
STEP2观察行为及意义
刚入职场的时候,进入一家企业,我们工作的前3个月的被放到各个业务部门进行轮岗,从电销、面销、客服、测试、产品、研发、市场、美工、文案等等,去体验他们的工作内容,同时在师傅的指导下来修订岗位说明书。在三个月的轮岗制后,基本新人就能够了解到公司每个岗位的工作内容、日常流程,这些会帮助到我们更深入地理解每个岗位。那个时候,我是体验者,同时我也是旁观者,我通过经历,来深入了解不同岗位的行为,已经这些行为背后代表的意义。
但是我们发现培训需求的探索不是一劳永逸的事情,员工是动态的、业务也有新的变化,要在这种变化之中找到贴合业务的需求,就要求作为培训管理者的我们能够关注我们的用户,了解他们的变化。比如在日常中,我们可以通过参与业务部门的会议、定期的正式和非正式沟通,掌握他们的动态,抓住变化背后的潜在需求。
STEP3统计分析与验证
到这里,你可能发现产品知识强化,业务技能提升等等需求,但如果要启动一个项目,仅仅是感觉还是不够的,作为一个严谨的培训项目,我们还需要数据,这个时候就到了调研来发挥它的作用了。这个时候,我们的需求调研就是一个更精准,更聚焦的活动,对于业务部门而言,这是一个具体而且更容易回答的问题,而对培训管理者而言,调研则变成一个轻量化的活动。
贴近业务需求的培训是从体验中了解他们,从关注中抓住变化,通过统计分析更聚焦地验证。从了解你的培训对象开始你的培训吧~
本文由培训爱好者原创,欢迎关注,一起让学习变得更有趣!
上一篇:部门培训需求确定
下一篇:弄清这些关键点培训需求访谈才有戏