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部门工作问题分析
随着市场竞争不断加剧,消费者需求不断细化、多样化、个性化,企业仅凭销售的推力无法再轻易地占领市场。
在这种情况下,企业应转变经营思路,将营销精力由“销售推进”向“消费者吸引”转移,即开发、引导消费者的潜在需求,创立新的目标市场。这需要企业规范并加强市场部的策划、开发、引导等作用。但在实际工作中,市场部的作用往往无法有效发挥,主要存在5方面问题,如图所示。
图 市场部主要工作问题
找出并定义市场部存在的问题后,需要对问题进行分析,以找出产生这些问题的原因,为部门的培训找准方向,以便确定培训需求。
对问题产生原因的分析一般可应用逻辑树与鱼骨图两种分析方法。
逻辑树与鱼骨图的操作原理类似,都是以一个问题为主干,以影响或产生这个问题的因素为枝干逐步分支,最终按各因素关联性梳理层次与条理,得出问题产生的原因。
图是某企业针对产品定位不准的问题,应用鱼骨图分析得出的结果,给出了应用鱼骨图分析问题的实例。
图 ××企业鱼骨图分析方法实例图
经过对部门存在问题的界定与分析,人力资源部最终获得可通过培训解决的问题,进而确定市场部培训需求的方向,如针对市场细分操作不当的问题可针对性进行市场细分相关知识培训等。
培训需求调研分析
明确培训需求是人力资源部开展培训工作的基础,只有确定市场部的培训需求,人力资源部才能有的放矢地进行针对性培训,以改善市场部工作。
1.培训需求分析步骤
人力资源部确定市场部培训需求,一般可遵循4个步骤,如图所示。
图 培训需求分析步骤示意图
2.培训需求调研方法
人力资源部对市场部进行培训需求调研,一般可应用面谈法,观察法、问卷法和小组讨论法4种方法,如下表所示。
表 培训需求调研方法选择表
调研方法 | 方法说明 | 优点 | 缺点 |
面谈法 | 与市场部人员面对面交谈,找出其培训需求及产生原因 | 结果真实性、有效性较高,能够了解问题核心 | 涉及样本容量较小,调研成本较高 |
观察法 | 通过长时间反复观察或挑选典型时间点细致观察市场人员,获取相关信息 | 资料比较准确地反应实际培训需求,偏差小 | 操作难度较大,对观察者素质要求较高 |
问卷法 | 通过设计培训需求调查问卷并组织市场部人员填写获取信息 | 样本容量大,反映问题较全面,有效性很高 | 调研成本较高,不易反应核心问题 |
小组讨论法 | 组织相关人员以小组讨论的方式对培训需求相关问题做出结论 | 可大大缩短决策时间与调研成本 | 无法获取全面资料,不适用于细致问题的分析 |
3.培训需求分析
人力资源部对市场部进行培训需求的分析,应从其培训需求对象、培训需求阶段、培训需求层次等方面进行。
培训需求对象分析指人力资源部需考虑对市场部全体人员还是个别人员进行培训,并分别分析培训内容,如表所示。
表 市场部培训需求对象分析表
培训需求对象分析 | 分析方法 | 需求分类 | 需求内容 |
普遍培训 | 任务分析法 | 组织认同 | 组织文化、组织发展历程、组织关键事件、组织基本规章制度 |
基本素质 | 工作态度、工作方法、工作效率、人际关系、员工职业生涯管理 | ||
基本技能 | 计算机操作、外语等基本技能 | ||
个别培训 | 绩效分析法 | 工作经验 | 新入职员工、新任管理人员等的培训需求 |
专业技能 | 市场部所需的各种营销专业技能 | ||
团队合作 | 项目运作,部门之间合作、团队协作等所需技巧 |
培训需求阶段分析指人力资源部从培训需求的时间维度上进行分析,可将培训需求分为短期与长期培训需求,如图8-4所示。
图8-4 市场部培训需求阶段分析图
培训需求层析分析指人力资源部具体从岗位和部门两个层次分析市场部的培训需求,如表所示。
表 市场部培训需求层次分析表
培训需求分析 | 分析说明 | 分析内容 | 需求内容 |
岗位层次培训需求分析 | 对市场部各岗位任职要求和业绩指标进行评价,从而导出岗位人员培训需求 | 知识差距分析 能力差距分析 职业素养差距 | 知识培训、胜任素质培训、技能与能力培训 |
部门层次培训需求分析 | 对市场部整个部门在目标、资源、环境等方面存在的问题,并确定相应培训内容有效解决 | 组织目标分析 组织资源分析 组织环境分析 | 提升工作业绩培训、人员招聘及培养培训、创新培训、环境变化适应培训等 |
4.培训需求确认
人力资源部通过对市场部培训需求的调查与分析,可初步确定市场部整体及各岗位、岗位人员的培训需求,然后人力资源部确认这些培训需求,以保证员工培训的针对性和有效性。
培训需求的确认一般有面谈确认、会议确认和文件确认3种方式,如图所示。
图 培训需求确认方法
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