“团队凝聚力方面的培训太多了，我们需要销售技巧相关的培训！”“一些员工能力很强，但性格沉闷不善分享，怎样提高这些人的沟通表达能力？”“公司各部门协调配合能力较差，怎样提升整体的凝聚力和向心力？”
作为培训经理，你是否每天都在面对这样模糊的培训需求？你的第一反应是什么？坐下来好好分析需求，还是第一时间去找合适的培训讲师？大部分培训经理都知道，接到需求后千万不能自乱阵脚，而要对这些“华丽丽”的需求进行挖掘和拆解，比如对需求提出方进行深层次的访谈。但可惜的是，很多人因为不知道怎么谈，谈什么，而让自己一次次陷入被动和险境，最后砸掉了培训的口碑。下面，就跟大家具体谈一下培训访谈的正确姿势。
准备好访谈大纲 更要提前摸底业务
一些培训经理在访谈之前，都会提前准备好一份大纲，以为照着大纲走就万事大吉，其实不然。在大纲之外，培训经理还要提前对业务进行摸底，比如要了解业务部门的业务状况、有哪些新举措、运营中挑战是什么等。深度了解业务后，你可能会发现，大纲中的有些内容本来就是没必要的。同时，你对业务部门的相关工作内容以及困难也都熟稔于心了。所以，这样的你还怕相关负责人不畅所欲言，敷衍了事？
明确访谈保密性 建立双方信任度
由于访谈过程中很可能会涉及公司制度、人员方面的敏感问题，所以在谈话之前，也要对业务部门说明此次访谈的保密性，让对方打消相关顾虑。当然，也有人表示，该做的都做了，可是业务部负责人还是对一些话题顾左右而言他，没有给出痛点的问题及建设性意见。对于此种情况，可能就是你和他们建立的情感账户太少，平时不交集，需要人家的时候再去找，对方当然不会轻易信任你。
将目标拆解 细化工作任务
一般来说，培训需求方提出的都是一个方向性的目标，比如“要让新员工快速上手工作”“推进新项目走向市场的进度”“提升老客户的服务满意度”等内容。培训经理要做的，是将目标进一步拆解成举措和任务，也就是为了实现该目标，我们要采取哪些举措，同时，哪些岗位需要做具体什么任务。比如需求方表示要“提升老客户的服务满意度”，那么培训经理就要把这个目标拆解成需要客户经理具体做哪些工作。这些具体工作就包括“第一时间处理客户订单以及相关投诉”“更深入地挖掘客户业务需求”“进一步优化后续的服务话术”等。
达成培训共识 进一步赢得支持
访谈的时候要注意，可能你最终的方案就在问题提出者那里。因为访谈的过程中，对方可能会在解决方案上给予相应建议，比如培训内容、学习方式、如何落地等，所以，建议培训经理在整个访谈中都遵循“减少判断，多用引导”的原则。
同时，在访谈时要明确对方期望学员的行为发生什么样的改变，如果期望太高，那培训经理需要及时将其拉到可以实现的水平上，最终形成双方共同认可的方案。
此外，获得对方在培训上的支持也很重要，比如培训经理可以委婉询问对方是否能在讲师资源、案例资源等方面给予相应支持，或者看对方能否出席培训的关键环节，比如能否担任内部讲师、能否帮助宣传培训项目等。 中人 Celia