文|大观
编辑|宇儿
在新经济时代下,企业发展的核心驱动力从“资源”向“能力”的转变,人才日益成为稀缺且不可替代的资本。
研究背景
在新经济时代下,高新技术企业在行业中的地位由其创新型的科研能力作为保障,而创新型的科研能力的形成,则需要高素质人才的加持。
然而,创新型思维的高素质人才,普遍具有较强的流动性。
在2020年A股中最多的是制造业,一共有294家,高居第一位。
计算机以及通信行业在制造业细分子行业中持续位于首位,其中,一共有60家软件以及信息服务企业参与了披露股权计划,位居第二。
高新技术企业股权激励在持续升温,首先是因为高新技术行业覆盖面广,其次也因为该行业对于人才的重视,有大量的人才刚性需求。
与此同时,更多领军行业对高素质人才的重视程度提升,不断运用股权激励手段作为留住人才的重要方式。
研究意义
1.理论意义
本文深入分析了华为公司如何使用股权激励手段,以及该手段对于企业员工以及企业效益产生的相关影响,这些能够帮助我们拓展股权激励手段的理论基础。
虽然目前在国际上不乏分析股权激励的著作,但是几乎都是通过大范围的数据来研究上市公司的情况,缺乏多样性。
无法解释其他类型的企业以及没有上市的公司,对股权激励的大量抽样分析存在不足。
我国对股权激励的研究主要集中在关于激励对企业绩效的影响,在对高新技术企业的研究较少,当对不同的样本进行分析时,研究结果会有所不同。
本文只关注高新技术企业分析,对于上市高科技企业而言,股权激励对企业创新绩效的影响是有效的,需要进一步充实这一领域的研究。
之所以会选择华为公司来作为案例分析,是因为在股权激励这一块,华为实行了长达二十年之久,并且取得了一定的成效,对华为的发展产生了深远的影响。
通过对华为这个典型例子的分析,能够为我国其他公司的发展带去相应的借鉴作用,当公司发展遇到此类困难的时候,能够借鉴华为的处理方法。
2. 现实意义
按照目前的趋势发展,今后将会有更多的公司纷纷开始实行股权激励计划,因为未来的市场势必会有更加深入的改革,各项体系,规章制度的标准将会不断提升。
在这样的发展大环境下,我们更应该对目前成功施行的股权激励计划进行研究。
在分析中得出它哪里成功,以及为何会成功,并且找出其中不完善的点,为将来即将实行股权激励计划的公司提供借鉴。
理论依据
1.激励理论
在马斯洛的需求模型中提到,需求是行为动机产生的基础,即,人之所以会产生动机,是因为他有需求,有什么样的需求,就会形成什么样的目标。
通过激励,可以让人有产生动机的冲动,一旦有了动机,就会想方设法的通过不断制定目标来去实现。
激励就是根据这个理论来制定的。
激励的最终目标是,激励者想让被激励者创造更多的价值。
要想让被激励者有更强的主观能动性去提高效率、创造价值,就需要激励者利用不同的方法来满足其需要,达到激励的目的。
从马斯洛的需求层次理论我们可以看出,人在不同的阶段,会有不同层次的需求,需求从高到低分别为自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。
最基本的需求就是生理需求,即生存问题,只有先活下来了,才会形成其他更高层次的需求。
我们可以利用这个理论,了解被激励者目前正位于哪个层次,只有对其实现更高标准的需求满足,才能够产生更好的激励效果。
在马斯洛提出需求层次理论之后,赫茨伯格根据该理论,提出了更为完整的双因素理论,这两个因素指的是保健因素以及激励因素。
保健因素有一个临界点,当低于这个临界点时,便会产生无法磨灭的消极影响。
即便是保健因素的值再次恢复到临界值之上,也只能平复之前产生的消极影响而不能生成相应的积极影响。
而激励因素就是只要产生,就会对人产生积极影响,从而推动人去高效完成相应工作。
根据双因素理论,我们可以分析得出,要想实施好股权激励机制,达到良好的效果,就要有适宜公正的绩效考核指标。
这样才能让员工有足够的激情去完成相应的指标,并且生成积极的情绪,产生激励因素。
如果考核指标不合理,过于低下,便会失去其激励的作用,反而会产生不可磨灭的消极影响,形成保健因素。
亚当斯密的公平理论便可以对其做出相应合理科学的解释,即员工不仅仅关注自己的工资数值,其更在意的反而是相比于公司内的其他员工,自己的薪资是处在怎样的水平中。
所以,在进行股权激励计划时,保证公平是十分重要的,在实行的过程当中,既要保证员工自身薪资的合理性,更要保证员工群体间薪资的公平性。
在弗鲁姆的期望理论里有这样的解释,即人总是在权衡利弊的,只要在明确了能够完成相应的任务之后,才会有完成任务的动力。
不论是马斯洛的需求层次理论,还是赫茨伯格的双因素理论都对股权激励计划做了科学的指导。
从不同的层面对需要、产生动机等提供说明,为股权激励与员工绩效关系构建提供了理论基础。
通过股权激励提高员工积极性与工作绩效,从而提高提高员工的工作产出,促进企业核心竞争力中财务指标与技术产出等非财务指标的提高。
2. 委托代理理论
委托代理理论是制度经济学契约理论的重要构成部分之一,该理论的重点分析对象是委托代理关系,其被解释为在契约的指引下。
法定主体根据其来让其他的主体拥有相应的决策权利,并给予相应的金钱作为其服务匹配的薪酬。
在这个过程里面,支付薪酬的主体被称为是委托人,其他主体则被成为代理人。
这个理论做出的解释为:委托代理关系之所以会出现,是因为当今社会快速发展,生产力飞速提升,生产规模不断扩大。
另一个主要原因解释生产进入了精细时代,产生了各种各样的分工,形成了不同的行业,权力者不能实现在各个环节与部门都了解精通,分身乏术;
在拥有者无法全面顾及的同时,出现很多行业内的专业人才,作为代理人,他们不仅有专业的知识,还要足够的时间和精力去高效完成任务。
委托人和代理人是互相满足双方需求的关系,但是,在实行的过程中会因为两者立场的不同而产生一定的矛盾。
因为在这段关系中,委托人需要的也唯一看重的是代理人能够为自己带来财富增值。
但是作为代理人,只想自己能够实现在最大程度的休息时拥有最满意的薪酬,使付出与回报成正比。
两者的关系错综复杂,难以达成利益的一致性,从而让委托者的财富受到损害。
但是在当今的时代背景下,委托与代理广泛应用,因此解决两者之间的利益对冲尤其重要。
委托代理理论是股权激励机制的重要组成部分之一。
事实上,股权激励代表了企业对高端人才的重视,这也是作为委托人,向企业员工付出成本的有效方法。
企业报酬,特别是股权报酬,能够最有效的缓解委托人与代理人之间的矛盾。
要想实现企业财富的增值,制定完善的后期监督以及员工激励体系是十分重要的。
但是,对于员工的领导层来说,很难实现有效的监督,并且产生的费用较高,很难达到较好的效果,并不建议使用。
在对比之下,形成高效的激励体系就十分重要了。
其中,股权激励被认为是最有效的方式,通过公司员工与公司产生的整体效益挂钩的形式,实现双方获得最大的利益。
在这一过程中,员工的收益与公司的效益息息相关,为了有更高的薪酬和更好的福利待遇,员工自然会投入更多的时间与精力来促进公司的长远发展。
通过积极决策促进企业价值的实现,有利于企业长期、积极发展的决策,也会从财务、技术等角度提高企业的核心竞争力。