数字化是2020年出镜率非常高的热词。疫情让我们每个人深刻感受到了不确定性下的未来之路步步维艰。
在数字化技术的支持下，人才的潜力、能力和行为更容易被量化和追踪。作为培训管理者，利用好数字化技术工具，实现组织人才发展的数字化赋能，是每位培训管理者当下面临的挑战。
作为培训人，我们应该如何理解数字化赋能？又如何去设计和开发能够适应数字化赋能的线上课程内容呢？
今天的文章来源于《培训》微信公众号特约作者冯尔真，他将从KES线上课程内容设计模型出发，谈谈适应数字化赋能的线上课程设计那些事儿～
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怎么理解数字化赋能？
引用红杉学院总裁、前华为大学常务副校长陈海燕在2020年ATD中国峰会上的一段讲话：
数字化赋能不是视频放在网上，也不是直播录播，而是通过数字化的力量把学员的学习、练习、考试、研讨互动、实战作业、复盘总结等所有我们在赋能人的时候会使用的手段，都能够综合的、灵活的、针对于某一个赋能目标而进行排列组合，用来赋能我们的学员，我们的团队，这样的东西才是数字化赋能！
陈校长的这段分享，其中传递了2个值得我们关注的要点：
第一，数字化赋能不仅仅是传播知识，更重要的是教育；不只是让人知道，更应该是让人能够具备某项能力，以应对某个场景下的挑战。
第二，数字化赋能不是单一的线上课程，也不是简单的课程组合排列，而是将测、学、考、练、跟、评等训战结合的赋能手段进行灵活组合，聚焦于人的赋能上，而不是内容传播，最终实现让最优秀的人培养更优秀的人。
因此，训战结合将会成为未来数字化赋能的主流趋势，在这样的趋势背景下，我们应该如何去设计和开发能够适应数字化赋能的线上课程内容？
“经”要取，怎么取？取哪些？
我就是从经典的“721能力培养模式”和“流利说APP”的学习体验中得到了启发。
721能力培养模式
721能力培养模式指的是员工能力提升，70%来自“工作中学习”，20%来自“向他人学习”，10%来自“正式的培训”。因此，现在有很多混合式学习项目也都是根据721能力培养模式来进行设计的，这也是训战结合的人才培养模式的底层逻辑所在。
既然学习项目的设计能够采取721能力培养模式，那721能力培养模式能够为线上课程内容的开发带来哪些创新思考？
通过2020年企业内部线上课程制作和店长管理混合式学习项目的落地实践，我发现，随着数字技术的应用，学员的能力和行为的可量化和追踪便捷性提升，在一定程度上极大促进了企业内部混合式学习项目的应用。
但如果线上课程内容本身没有改变，只是单纯地把线下内容搬到线上，那就没有办法真正地发挥数字化赋能的效力。
学习体验不可忽视
我是流利说APP的用户，当初为了能够提升英语表达能力，看到朋友推荐就尝试着下载进行学习。经过一套完整的学习体验，我发现它的学习设计体验做得非常好，线上整体学习设计逻辑上有很多值得企业培训管理者进行学习的地方。
学习路径图
比如，它的学习路径图中包含了需求调研、能力测评、个性化内容定制、能力成长数据化以及场景化学习等，当你置身于整个学习流程中，不仅能够收获非常明确的目标感，同时还会有非常强烈被关注的感受，而这种学习体验甚至超越了线下面对面的学习形式。
场景化学习
我在线上课程内容设计逻辑上的启发，正是源自于流利说APP中的场景化学习。
流利说APP上会把你所需要学习的内容融入到一个个的动画场景下，最重要的是，不是单纯的让学习者观看动画场景，而是在动画内容播放过程中，每当涉及到相关知识点的时候，就会出题进行互动考核，考核的题型也是多样性的。例如，填空题、选择题，甚至口语题等等。
当你完成了整个场景内容的学习后，系统会根据你的答题情况给予评分，是否能够通过考核，取决于你的最终得分。在整个学习过程中，学和用不是相互独立，而是相互融合的，更重要的是整个学习是建立在某个特定场景下进行的。
这不正是一个很好的学习转化解决方案吗？与此同时，还可以很好的解决线上学习互动性差的问题。
基于以上721能力培养模式和流利说APP学习设计理念，关于如何设计开发能够适应数字化赋能的线上课程内容这个挑战，具体我们可以怎么做？
一键get√KES模型
从此线上学习内容设计，so easy！
正如我在开篇中提到的，数字化赋能不只是让人知道，更应该是让人能够具备某项能力，以应对某个场景下的挑战。基于这样的现实需求，我们开发的线上课程内容就需要能够满足学和用的需求。
而“KES”线上课程内容设计模型就派上用场，所谓“KES”，分别代表的是knowledge（知识）、Experience（经验）、Scene（场景）。
在做某个主题的线上内容规划时，我们可以从课程内容和内容配比两个维度进行思考。
课程内容：实用再实用
主题内容，可以根据KES模型，将内容划分为知识型、经验型和场景型，让学员在学习某个主题内容时，可以从三个不同的维度（从内容学习、从同事学习、从情景学习）进行实战学习。多元化且聚焦实际应用的内容是线上课程内容设计的关键。
知识型内容主要结合具体岗位的关键任务，梳理出某主题相关的知识要点，从what、why、how三个角度帮助学员建立起基本的认知。这部分的课程内容核心在于内容体系和内容表达的逻辑性上。
经验型内容聚焦成功经验分享和失败经验复盘，聚焦相应主题的标杆员工经验分享或成功案例分享，能够更好的帮助学员将知识落地。
场景型内容则关注员工在实际工作中可能会面临的挑战，将实际工作场景、挑战和解决方案打包制作成线上互动式的课程内容，让学员边学边应用。至于如何实现这个功能，其实现在大部分的学习平台都有随堂检测的功能，该功能的开发主要是为了防止学员挂机，如果我们能够充分利用好它，对场景内容做好开发设计，就能够很好的提升学员的学习体验和学习效果。
内容配比：场景更场景
内容配比可以参考721能力培养的设计思路，知识型占10%、经验型占20%、场景型占70%，聚焦于员工实际工作中可能面临的挑战的场景型内容。
为什么场景的占比如此之大？
我曾听一个机构的销售谈到：当课程从线下转到线上后，老师们的竞争格局也出现了变化。有些之前很受欢迎的老师，在网上就被冷落了。为什么？因为线下培训时，他会分享很多故事和案例，学生们在轻松的氛围中收获知识，评价会很高。但是在线上，故事一多，大家就不耐烦了，反馈就是要多点干货，不要来虚的。
线下培训，很多时候是在工作时间，大家多是被要求来学，而且感觉时间是公司的，轻松一点即可。但是线上培训就不同了，多是在下班后，时间是自己的，就想用最短的时间，得到最密集的知识。毕竟一会还要带娃，还有其他琐事需要处理等。
学习场景不同了，所以人的要求也不同了，而模块化正是该学习场景下的关键需求。
数字化趋势会加速培训模块化，即插即用，成为员工解决问题的助手。数字化人力资源的发展让我们能够更加精准地把握员工的个性化需求。在此基础之上，内部学习平台需要思考的是，在内容资源端如果能够实现个性化需求的精准匹配。如果按照传统的方式，把1个小时甚至1天的课程，录制成为一个线上的培训内容，很明显是没有办法匹配这类型需求的。
我们要从需求端出发，聚焦内容的开发，把原有3个主题耗时1个小时的课程，拆分为3个10分钟左右模块微课。通过这种方式开发的课程，就可以实现不同个性化需求匹配不同的课程内容。
以上就是关于如何设计开发能够适应数字化赋能的线上课程内容的实践思考。
如果你正面临线上课程内容开发没思路，该怎么办的现实挑战，希望KES线上课程内容设计模型能够给予你一点点启发。
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