哪个老板对员工的表现是满意的？
为何教育培训的投入却低得惊人？
老板学了很多课程，员工却说我们这些猪头越来越听不懂鸟语了。
公司派骨干去深造，学成却陆续跳槽，企业成了同行的“黄埔军校”。
老板出钱请老师、租场地、付工资，员工不买账，请假迟到发牢骚。
以上乱象，让老板们对培训爱恨交加，欲语还休。今天，小编就喷一喷教育培训那些事。
1、培训开发很重要
西方国家员工培训费一般为全员薪酬的6%，而我们往往是“千万广告一挥手，千元培训不松口”。
培训固然很贵，但不培训更贵。
企业最大的成本，就是没有训练的员工。
凡是工作中出现的问题，都可以在在培训方面找到根源。
凡是在培训上省下的钱，都会在产品和服务不良中流走。
2、培训内容怎么定
林彪说过，干什么，学什么，缺什么，补什么。
如何做好培训需求分析，只需要回答以下三个问题——
（1）从组织角度分析，依据战略和目标需要什么组织能力？
（2）从工作角度分析，根据工作描述和任职资格需要哪些团队素质？
（3）从人员角度分析，根据评估现状和未来预测，员工应该具备何种技能？
3、培训方法多样化
培训得到认可，要有员工喜闻乐见的多种有效形式。
（1）课堂讲座式
（2）案例实操式
（3）网络远程式
（4）拓展探险式
（5）实践模拟式
（6）音像视听式
（7）角色扮演式
（8）游戏互动式
（9）辅导教练式
（10）头脑风暴式
（11）自我开发式
（12）参观游学式
4、课程体系构建术
课程须因材施教，课程体系的构建，具体有三个维度。
举例说明：
如果职务等级分为高级、中层、基层三类，部门分为研发、营销、职能三类，方向分为理念、技术、技能三类，那么课程体系至少应该有27个课程包。
这样，比如对中层营销管理人员进行培训，就可以立即找到适用于他的课程。
5、培训评估有方法
（1）课堂层评估
依据课堂员工反应，效果沟通或者课后问卷，评价课程效果。
（2）理论层评估
利用问答或者卷面考试，测验员工对理论知识技能的掌握程度。
（3）行为层评估
培训后一段时间，通过绩效提升或员工行为改善，评价培训价值。
（4）价值层评估
通过企业经营指标在财务数据层面的变化，衡量教育培训结果。