一些企事业单位与员工闹矛盾，离职时扣押员工的从业证，或者不给员工开具离职手续等，员工无法及时办理离职重新就业。应该说，企业的这种做法是不对的。但是，一些企业这么做也是有原因的。比如有些技术人员或者高级管理人员入职时与企业签订了服务一定年限的协议，或者员工与企业签订了培训协议承诺服务年限，员工提前离职，企业要求离职人员支付违约金或者赔偿损失的。企事业单位能否要求劳动者支付违约金呢？#法律人举案普法#
江苏江阴市80后男子是一名医生，与江阴一家医院签订了《事业单位聘用合同》，期间双方签订了培训协议一份，约定男子经过培训后，至少要在医院服务10年，如果提前离职，医院有权利追要培训费用。培训完成后没多久，男子提出离职向医院缴纳22万元保证金，医院为男子办理离职手续。但是，医院办理好离职手续比预期的时间长，男子向法院起诉要求医院退货保证金22万元，赔偿扣押医师资格证和执业证等造成的损失5万元，法院最终判决医院返还12万元保证金，驳回其他诉讼请求。为什么法院只判决医院返还部分保证金呢？
2015年3月25日，江苏江阴市85后男子徐某某与江阴市某港医院签订《事业单位聘用合同》，约定聘用乙方在医疗部门工作，岗位为执业医师，聘用期限4年，自2014年9月1日至2017年12月31日，试用期12个月。2019年1月1日，医院与徐某某签订《聘用合同书》一份，约定聘用期限为三年，岗位为内科医师，自2018年12月1日至2021年11月30日。
2016年8月底，甲方无锡中西医医院、乙方某港医院、丙方徐某某签订《规培协议》一份，约定：……乙方委托甲方对丙方徐某某开展规范化培训，二、甲方有关事项。1.按照国家和我省住院医师规范化培训有关要求，安排丙方参加住院医师规范化培训，为丙方提供住宿、学习等基本条件。……4.丙方培训合格，达到学位授予标准的，甲方协助丙方以研究生毕业同等学力申请临床医学硕士专业学位。……。
四、丙方有关事项。1.服从乙方安排至甲方接受住院医师规范化培训，承诺：取得住院医师规范化培训合格证书后，在乙方至少服务10年。……4.丙方培训合格后，若未履行承诺至乙方工作或未履行满相应的服务期的，甲乙双方均有追讨相关费用的权利。
《规培协议》签订后，徐某某于2016年9月1日开始至2019年5月31日，如约至无锡中西医医院进行住院医师规范化培训。规范化培训结束后，徐某某又至某港医院工作。2019年12月31日，江苏省中医药管理局为徐某某颁发《住院医师规范化培训合格证书》。
2021年2月17日，徐某某向某港医院提出辞职。2021年4月9日，某港医院负责人签字同意并加盖公章。2021年8月17日，行业主管人事部门审核意见处盖章同意。2021年8月23日，劳动人事部门审核同意并加盖公章。徐某某在某港医院实际工作至2021年3月20日。
2021年8月10日，为了加速办理离职手续，甲方某港医院与乙方徐某某签订《协议书》一份，其中内容有：二、关于甲方向乙方主张的因《规培协议》而产生的服务期违约金及规培费用退还事宜，本协议不作实质性处理。但为尽快妥善解决双方关于办理离职手续的纠纷，乙方同意于本协议签订后十日内向甲方支付保证金贰拾贰万元。该保证金仅为担保性质，不代表乙方认可违约事实或同意支付违约金，……五、如双方在两年内就本纠纷均未向有关部门提出仲裁或诉讼，此贰拾贰万元的保证金直接作为乙方向甲方的赔偿款，归甲方所有……。上述《协议书》签订后，2021年8月16日，徐某某向某港医院转账220000元。
徐某某认为，2021年2月提出离职，医院3月份开始办理离职手续，拖延5个月才办好，中间还被迫签订协议缴纳22万元的保证金，医院故意刁难，拖延了重新就业时间，造成收入减少。2021年11月15日，徐某某向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委迟迟没有受理，徐某某向院起诉，要求某港医院退还保证金220000元，支付2021年2月及3月期间奖金8000元；某港医院支付因非法扣押医师资格证、医师执业证、恶意拖延办理离职手续造成的损失50000元。
某港医院主张奖金或补贴是经过内部考核，充分考虑员工出勤率、工作态度及是否遵守规章制度得出的，因徐某某离职系违约跳槽至其他医院，故医院不再对其进行考核并发放2021年2月、3月的奖金。徐某某则认为奖金是依据业务量、工作量定的，不认可某港医院陈述的标准。
法院认为，徐某某与某港医院之间系人事聘用关系，而非普通劳动合同关系。本案系双方因辞职及聘用合同履行所发生的争议，属于人事争议，实体处理优先适用人事关系的相关法律、法规。徐某某系某港医院派往无锡中西医医院进行住院医师规范化培训,培训是在聘用合同履行期间，目的是提升个人技能，视同徐某某履行对某港医院的劳动义务,某港医院应当向徐某某支付工资及相应待遇的权利。某港医院主张徐某某返还培训期间工资、社会保险费及住房公积金等费用的辩称不予采信。
徐某某因提前辞职违反服务期约定,某港医院有权要求其承担违约责任。徐某某返岗工作不足二年即提前辞职,使某港医院失去该合理可期待利益,影响、破坏了该院的人才引进、培训、使用等发展规划,使该院前期人力资本投入得不到应有回报,八年多服务期的合理期待落空,势必给医院造成损失。
根据《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》第三十五条规定, 聘用合同当事人违反聘用合同约定的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。综合徐某某单方违约行为、过错程度、服务期限及某港医院为徐某某实际付出的人力资本等因素,基于公平原则,酌定徐某某赔偿某港医院经济损失100000元，某港医院还需返还徐某某保证金120000元。
徐某某提出解除聘用合同未与某港医院协商一致，且徐某某违约在先，先后经过医院签字，行业主管和劳动人事等部门的审批手续，难以说明某港医院存在故意拖延办理离职手续的行为，且徐某某未就相关损失提供相应依据，其主张拖延办理离职手续造成损失的诉讼请求不予支持。法院判决，某港医院返还徐某某保证金120000元；某港医院支付徐某某2021年2月、3月的奖金8000元。
徐某某坚持医院应退还保证金220000元以及因非法扣押医师资格证、医师执业证、恶意拖延办理离职手续所造成的损失50000元，请求二审法院支持。徐某某虽然保留了事业编制身份，但某港医院是企业单位，双方之间发生纠纷应属于劳动争议，应当适用劳动法相关的法律规定进行审理。
住院医师规范化培训，并非某港医院专门为徐某某提供的专业技术培训，该培训系特定条件下住院医师必经的法定程序。该培训并非由某港医院提供，且该培训非由某港医院提供专项培训费用，某港医院无权要求徐某某承担服务期的义务。某港医院恶意侵犯徐某某的合法权益，通过不为其办理离职手续，胁迫徐某某先行支付保证金，某港医院应当向徐某某赔偿损失。
某港医院辩称：徐某某保留了事业编制，其与某港医院之间系人事聘用关系，而非劳动合同关系。双方之间的纠纷优先适用人事争议的法律规定。双方签订的《江苏省住院医师规范化培训协议》是真实意思表示，合法有效。现徐某某违反服务期的约定提前辞职构成违约，应当承担违约责任。徐某某称某港医院故意拖延办理离职手续，该主张无事实依据，且其亦未提供产生损失的相关证据，该诉请不应予以支持。
二审法院认为：某港医院系原江阴市卫生和计划生育委员会下属的事业单位，徐某某是该医院核定编制范围内的工作人员。2018年8月9日某港医院进行了产权制度改革，更名为某港医院。从徐某某的辞职流程亦可看出，徐某某属于江阴市事业单位工作人员，其辞职经过某港医院、江阴市人力资源和社会保障局等单位的审批。徐某某与某港医院之间系人事关系，发生的争议为人事争议，法院在处理双方之间的争议时应当适用人事争议的法律规定。
徐某某是具有事业编制身份的工作人员，双方在《规培协议》中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》的规定，合法有效。现徐某某违反双方关于服务期的约定，应当承担相应的责任。从徐某某辞职流程来看，某港医院并不存在未及时为其办理离职手续的行为，徐某某要求医院赔偿拖延办理离职损失没有证据和依据。2023年2月3日，无锡市中级法院终审判决，徐某某的上诉请求不能成立，驳回上诉。
根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
医院委托第三方中医院对徐某某的培训是否属于专项培训？徐某某认为是规范化常规培训，每个医生都要进行的。但是医院认为这个培训是医院支付了培训费用的培训，属于提升医生技能的培训。而且培训期间，医院为徐某某发放了工资、缴纳社会保险费用。徐某某则认为，发放工资是医院的劳动合同义务，其受单位安排接受培训等于上班工作，医院应当按照约定发放工资。医院并没有在工资之外专门为徐某某缴纳培训费用。徐某某的说法，规范化培训技术含量并不高，主要是对医疗服务行为的规范化操作。
人身争议适用劳动争议仲裁程序，但是对用人单位和聘用人员之间的权利义务争议适用人事法律法规规定。我国很多文化事业单位和学校、医院等都经历了事业单位改革，事业单位改革的结果是一些机构变成企业，但，人员的身份属性保留为事业编制。徐某某就是保留了事业编制，但是医院改制成为了企业，徐某某认为其事业编制身份托管了，与医院是劳动合同关系。如果说劳动合同辞职，不需要经过行业主管部门和人力资源和社会保障部门层层审批。事实上，徐某某与医院是人事聘用关系。
人事聘用关系用人单位可以约定违反合同的赔偿责任，这个与《劳动合同法》规定不同，《劳动合同法》只有在竞业限制协议和专项培训协议中才能约定违约金。徐某某培训回来仅仅工作两年便提出离职，违反了培训协议中服务期的规定。医院要求一定违约金理由充分。
在事业编制加持下，培训是什么性质并不重要，重要的是服务期限的约定。徐某某是否属于事业编制不是个人所能决定的，要经过行政机关认定，而徐某某的离职审批程序是由行政机关层层审批证实了其事业编制身份。所以，徐某某强调劳动合同关系没有被法院认可。这件事情说明，事业单位人员要遵守聘用合同服务期限的约定，违反约定离职要承担违约责任的。