公司高管人员是企业的核心人员，深圳市企业管理培训：对他们的激励不能简单的采用“底薪+绩效”或“底薪+绩效+固定奖金”等方式，这样不能充分调动高管人员的积极性与创造性。
因此，高管人员多采用谈判年薪制，同时谈判年薪必须是和目标责任相挂钩，即实现不同的目标对应不同的薪酬，并签订目标责任书。
目标责任书包括以下内容：
1、任职岗位
2、任职期限：一般以年为单位
3、岗位职责：本岗位需要承担的业绩职责、管理职责、纪律职责、财务职责、人员职责等；
4、工作目标：能量化的尽可能量化，并设定评判标准；
5、薪资待遇：包括该岗位的薪酬结构、各部分收入金额及计算办法；
6、岗位考核：指针对该岗位的月度、季度或年度考核表，以及考核与薪酬的对应关系表；
7、电网指标：任职期间一定不能出现的过失或状况。
以下以营销型高管为例。
一、确定薪酬结构及配比
一般高管的薪资结构可以设定为：固定收入+效益收入+股权激励，其中固定收入包括固定工资、商业保密金、五级绩效工资，效益收入包括销提、利提，具体根据企业的实际情况不同及负责岗位内容不同而有所差异。
二、确定固定收入中各模块薪酬的比例
营销型高管偏向于结果为导向，注重执行力，固定工资与绩效工资的结构比一般为4：6。
固定工资中提取一部分作为商业保密金。
绩效工资，如以2000一档的级差设定等级工资，1、2、3、4、5级工资分别为6000、8000、10000、12000、14000。
三、确定效益收入中各模块薪酬的比例
营销型高管考核的核心指标为回款指标及核算利润指标，故销提以月为单位进行考核发放，总额为60%，利提以季度或年度为单位进行考核发放，总额为40%。
核算利润指标计算公式为：部门实际回款额—部门各项成本费用开支
销提及利提的标准根据公司实际测算数据决定。
营销高管的考核主要侧重于财务指标、市场指标和管理成熟度指标，其中财务指标侧重于销售额、回款额、退货额等，市场指标则考核店铺拓展数量、市场占有率等指标，管理成熟度指标考核人才培养、体系建设完整度等。
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