任超一：华为的高管和新员工都是怎么去培训的？

有一次高中测验考试，同学抄袭成风，班主任特别生气，他说：“你们抄抄抄抄，看你们到了高考怎么办？”

有个同学弱弱说了一句老师，如果现在我们没有学会抄袭，到了高考上我们怎么抄呢？说这是一个笑话，这个抄袭，到底可不可以，我们说考试为什么不能抄袭，因为考试是为了检验自己学习的成果或者能力。

那我创业能不能抄袭呢？今天在太阳底下已经没有新鲜事了，我们所有事情都可以去借鉴或者创新，那么任正非有句很经典的话“既然俄罗斯人把蚊子腿上为什么长毛，都已经研究明白了，我们为什么还去研究呢？”

什么是创新？创新就是99%的模仿，加上1%的改进。

曾经很流行名企游学，到知名企业去学，到同行去学，到兄弟企业去学，但是我们发现好多人学会了吗？有一本书是这么写的，说海底捞你永远学不会，今天我们向华为学，像阿里学，像京东学我们学会了吗？如果我们学会了，我们是不是今天我们企业就可以突飞猛进的。当然这话一分为二地说，还真的有学得比较好的，但是大部分没有学明白。为什么没有学明白呢？我觉得我们可能只是走马观花，赶了个热闹。

走心的学习，每天一个案例：《华为大学人才培养和发展实践》

任超一：超级营销力五项修炼——华为人才培养

今天我精挑细选了一个课题《华为大学人才培养和发展实践》，华为的整个人才培养的具体的做法，这个课题对我们有很好的启示。

华为每年有2万新员工，每年要培训20多万人，华为的老师从哪里来？

70%的老师都是兼职的，来自自己的管理岗位。这些岗位上的管理者不仅有萃取知识的能力、有把知识转化为课程的能力、还有分享的能力。华为的高管和新员工都是怎么去培训的呢？

华为的管理者培训如何做？

华为针对高级干部的培训项目叫高管研讨班，收费较贵，高管是要自掏腰包好几万才能参加。在高管研讨班中，也会邀请公司的核心高管参与到高管研讨班当中做授课和引导。

第一步是自学，放在线上学习，并且进行理论考试。我们过去理论阶段学习集中面授，经常封闭，一搞好几天，其实挺影响工作的，也很浪费时间。第二步进入研讨阶段，团队一起讨论，研讨中会有大量的案例分析，沙盘演练，甚至PK等，并提交学习总结。这种启发式的行动学习，会产生大量的智慧。第三步、实践，一般是1-6个月，还要进行案例应用，论文答辩，以此诞生的“尖子”可以进入后备干部资源池。从理论学习到大家相互讨论、相互启发然后到实践，这种学习方式就非常值得我们中小企业学习。

新员工培训怎么做？

华为的新员工培训，强调从校园人到职业人再到华为人的转变，通过培训，让大家理解、认可公司的核心价值观，同时快速融入到组织流程中，这是华为新员工培训的组织逻辑。

第一步：了解公司，学习关于公司的一些介绍；

第二步：理解我们公司的核心价值观，和领导座谈；

第三步：我们要对公司的政策和制度要了解清晰；

第四步：融入转身。

在新员工和管理者培训上，我觉得华为给我们带来一些很好的启发，例如我们的公司介绍、致新员工的、公司的核心价值观、领导的访谈目的及流程、公司的相关人力资源及行政管理制度、包括新员工90天的成长计划。（索要以上资料：请加V13910975603)

今天很多企业对赋能理解的不是很清晰，那什么叫赋能，我们看华为怎么定义的赋能，三个关键词：第一、传承文化，一个组织他是生生不息的文化是非常重要的；第二、提升能力；第三、知识资产的总结萃取及管理。

一个优秀员工、标杆员工在生产在管理在研发各个岗位上，这些优秀员工都有他们的经验，如果没有通过知识资产管理把它萃取或者提取出来，那么其实这是最大的浪费。

在赋能的理解上，华为是非常清晰的，有三个核心观点：

第一、领导者发展领导者

第二、从实践中来到实践中去

第三、让最优秀的人培养出更加优秀的人

华为这些方法论，的确是值得我们去思考、借鉴。希望我们结合自己的企业去应用：特别是在赋能新员工培训、管理者成长上怎么用最优秀复制优秀，从实践中来到实践中去。我们的文化传承、能力提升、包括我们的知识萃取和管理，这些具体的做法是值得仔细研磨学习。

选人有方，育人有为，用人所长，留人有心，管人有度欢迎走进超级营销宝典。每天一个精挑细选的营销团队建设的案例，每天五分钟的分享，希望在这个分享过程中，我们会受到一些启发，学会一些工具和方法，来提升我们营销团队建设的水平。——超一老师