一份员工培训方案，应该是在确定了培训目标后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、
培训时间、培训物资设备、培训方法的有机结合进行设计与安排
今天小编将就如何设计培训内容结构，制定培训方案的流程，和如何评测培训方案的质量展开来讲解，让各位培友们都能解开心中的疑惑，做出一套完整且实用的培训方案。
- 如何设计内容结构？ -
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根据不同的培训目标，和人才的三大测评维度，培训内容一般可以分成三类，为知识类培训、技能类培训和素质类培训。
第一种：知识类培训是培训内容中的最低层次。
也是最能让员工获取培训内容的层次，比如让员工看一篇文章或听一次课，就能获得相应的知识内容。
第二种：技能型培训，这是培训内容的第二层次。
当企业招聘新员工或采用新的技术、引进新产品等的时候，就要求员工具备相应的技能，而不只是知识，因为知识转化为具体操作技能是需要一定时间的刻意积累和练习的。
第三种：素质类培训师培训内容的第三层次。
素质是员工发展的基础，素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会产生内生动力，就会主动自发地为了实现目标而去开展学习和练习活动，而素质不足的人即使企业为他们提供了培训的机会，他们可能也不会接受。
对于不同培训主题而言，选择哪个层次的培训内容，可视具体的情况而言，一般来说，越高层次的管理者，越偏向于素质型培训，而对一般员工而言，可能更偏向于知识或者技能型培训。
- 培训方案的制定流程？ -
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当培训管理者确定了培训目标，并选择完培训内容后，就应该开始制定详细的培训方案了，培训方案的制定步骤和包含内容如下：
1.确定培训资源
培训资源有软件资源与硬件资源之分，也有内部资源和外部资源之分。外部资源和内部资源各有各的优缺点，培训管理者应当根据培训的需求分析和内容来选择。
一般而言，企业专属的、涉及企业机密的、岗位技能关联性较大的培训内容，一般选择内部培训为宜；像社会公众知识、通用理论、企业内部无法满足的需求，可以运用外部资源。
2.确定培训对象
培训对象可以分为理论范围和实际范围。理论范围是根据需求和计划，由培训管理者制定出人员范围，而实际范围就是培训管理者向各业务部门征求意见后，根据人员的实际情况确定范围。如果不考虑实际，直接按照理论范围确定培训对象，则可能会影响部门的正常工作，让培训无法达到预期效果。
与理论范围相比，实际的培训对象可能更多，也可能会更少，可能有培训管理者没有考虑到职工或入职不久的优秀职工，部门会建议增加；也有可能根据实际工作的需要，暂时无法参加，部门建议分批次、分阶段进行。
总之培训绝不是一概而论的，而是需要培训管理者与相关部门充分进行沟通后再行确定。
3.确定培训时间
培训时长和周期，不是培训管理者自己拍脑袋就能决定的，也不是根据培训内容的多少而死板确定的。培训的时长、时间、周期、批次、阶段都需要根据培训的实际情况、员工的实际工作安排，还有与相关部门沟通后确定，再根据每次培训的效果进行调整。
4.选择培训形式
不同培训形式有各自适合的领域和优缺点，为提高培训质量、达到培训目的，培训管理者采用的培训形式应灵活多样，将各种培训形式配合起来运用，也可以开发自己企业独特的培训形式。
5.选择培训形式
不同培训内容、形式决定了培训场所和物资的选择，如果内容以技能培训为主，考虑到实操性，最适合的培训场所就是工作现场，如果以素质培训为主，那考虑到体验感，就可以把培训安排在户外，以拓展训练的方式进行。
- 培训方案的质量测评？ -
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培训管理者从培训需求的分析，到制定出完整的培训方案也不是就大功告成了，还需要对方案进行评测和调整，使培训方案逐步完善，培训管理者可以从以下三个角度对培训方案进行测评：
1.从培训方案本身的角度
培训管理者应从培训方案各要素之间分配是否合理着手，看个要素间是否能形成匹配、呼应或互补的关系，提前确认培训对象是否对培训内容感兴趣，也就是看是否能满足培训对象的需要，确认包含的信息容易被培训对象吸收。
2.从培训对象的角度
培训管理者可充分了解培训对象对整体方案的感受和意见，以培训对象的视角来完善方案，如果培训后培训对象的前后改变与培训目标不一致，还要找出原因，对症下药。
3.从培训结果的角度
要分析整体成本收益比，如果培训成本高于培训收益，则说明方案还需调整，调整后培训管理者还要对成本收益进一步分析，直至设计出能达到最优成本收益比的方案。
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