论店长学习提升
“店长学习提升”这个话题我和很多培训同行交流过，得出的一致结论是：店长学习是个伪命题，是企业有需求，店长本人认为有需求的不多！
不信你可以回去调查下，有多少店长会在下班后主动看书、看视频等方式深度学习提升自己，而且店长文化层次整体以高中/中专以下学历居多，大专以上学历的大多是奢侈品行业的店长。
如此就有了矛盾点：店长管理着少则几十万、多则上百万的资产，市场竞争激烈，关门、开门都产生成本，店长不提升，门店就难以盈利，店长团队一团糟，连锁企业就难以扩张。
所以很多企业会投入很多人力、财力来培训店长，一般从外部聘请专家老师培训和内部培训两种方式为主，形式有集中授课、下店指导、微信课程等等。
基于店长学习主动性和文化背景我们来分析下两种培养方式的利弊：
一、内部培训
对店长日常工作指导提升的人员是：区域经理：门店日常运营为主、运营总监、产品专家、人力资源部门，培训的内容大多是自我经验的总结，产品的专业知识，企业文化等。
优势是：和工作中的具体事项贴近，能及时解决工作中针对性的问题
不足是：非专业培训人士，容易把培训变为批斗，同时高度、系统不够，比如都是讲门店目标管理，讲不出外部讲师的“浅入深出”，让大家容易昏昏欲睡。
二、外部聘请专家老师
培训公司给出的解决方案一定是定制化解决企业当下问题或着重提升店长某些能力的。
优势是：“浅入深出”的讲解、现场的互动、演练，给出的工具让课程容易落地，大家也喜欢听；
不足是：费用昂贵，而且店长团队相对流动性比较大，培训后人走了公司容易在相同的项目上投入重复的费用；而且店长要掌握的知识并不少，2-3天的课程难以让大家系统全面提升。
如此我们的建议是采取“岗位经验内化”的方式，打造企业的人才造血系统。
从行政级别上我们可以叫：培训中心、商学院、企业大学。
核心职责则是：培养内训师、构建课程体系（符合公司战略发展所需的人才培训课程）、和课后评估、转化体系。
辅助职责是：学习方式多元化开发、外部合作伙伴选择等
当然这个建议不是我们想用就能用，步子垮的太大有时容易摔跤，在真正构建企业大学之前我们要先进行相应的盘点：
- 企业现阶段核心人才层次与能力分析、以往受训评估；
此项合格的原则是：在关键岗位上可独挡一面；接受过关于过去、本职、晋升的3场以上外 部专业讲师培训，参加过不少于1次的TTT培训，企业此类人才在15位以上，
2.企业发展战略与人才需求评估；
3.企业现阶段与未来2-3年核心人才关键能力分析；
以上三点是为了评估出目前我们内部是否有足够多的内训师种子可选拔，和明确构建课程体系应考虑的当下经营与未来2-3年发展。
在本轮盘点中第1项如达不到则建议先夯实基础：
- 采用外聘讲师的方式对店长进行轮训，系统提升门店经营能力
- 对优秀、忠诚者进行TTT培训，让其掌握把外部讲师课程内部化的能力；
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