杨而无信 整理
“人才难招，人难留”是大部分药店的招聘现状，不仅执业药师“千金难求”，普通岗位也面临着人员紧缺的问题，虽好好不容易培养出来的人才又因为太优秀而被别家挖走。这就导致一些门店，因为害怕新人流失，不敢管，不敢说，把新人当“祖宗”一样伺候着。结果费力不讨好，不仅没挽留住新人，连老员工也怨声载道。
作为培养新人最重要的岗位，身经百战的店长在新人带教上都有点摸着石头过河的感觉，究竟什么样的新人成长计划才能帮你理清思路，最大限度地留住新人呢？
图片来源：中国药店
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三天观察期
培训过后，新员工到门店上岗，一般前三天不要安排具体工作，可以将一些简单易操作的事宜交给他们，比如打扫卫生、检查价签等，在这个过程中让新人对店内的产品和整体运作有一个基本的了解，另外店长还要注意以下几点事宜：
1、注重仪式感，第一天要帮助新人认识团队成员，并通过描述老员工专长，让新人知道自己有问题可以向谁请教（老员工要积极配合店长，主动与新人建立亲密关系，打破新人拘束感）；
2、可以让新人观察销售，但先不让她做销售，不管是有没有经验的新人，首先要先大概了解门店顾客的类型与消费习惯；
3、简化规章制度，少量灌输避免新人产生高压反应，心生恐惧；
4、店长亲自观察新人，留意新人的状态表现，做好定时追踪与沟通，了解新人的工作兴趣程度，判断新人是否愿意继续留下来，当新人在前三天存在离职想法时，可以尝试引导一次，但绝不勉强挽留。
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五天基础工作学习期
这期间主要引导新人学习公司规章制度、企业文化与运营标准流程，让她对新工作环境有一个更深入的了解，尽管在新员工培训中已经设计过这些内容，但每个门店情况不同，店长要求也不尽相同。
1、细致培训公司各项规章制度，并明确新人的工作岗位职责，提醒相关注意事项，避免后期违规犯错；
2、了解企业文化，如公司的经营宗旨、服务理念、团队文化等；
3、灌输公司标准运营流程，如销售流程、要货周期、活动周期等；
注意，当新人进入这一阶段后，店长就要结合新人的性格特点为她安排一位有经验的学习导师即传帮带。有人带，新人可以更快的融入工作环境，这是非常重要的一个环节，甚至可以影响新员工以后的职业发展历程。同时店长也不能做甩手掌柜，要保持对新人的关注，留意新人对这五天学习内容的反应，发现问题及时做出调整，避免新人产生负面情绪；
4、对新入职的员工要以鼓励为主，批评教育为辅，没有人希望自己每天面对的都是一个只会挑自己毛病的店长，错误一定会有，但对待信任要通过鼓励的方式来给他们更多的自信和积极性。
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三周递进式专业技能培养
第一周，可以培训简单店务工作、产品知识、货品布局、顾客接待，比如：
1、引导新人参与门店基本店务如陈列面调整、试用装检查、门前派单等；
2、学习产品知识，除了重点品牌和单品以外，结合新人的兴趣，分区域辅导她进行了解产品成分、功效、对应人群及卖点，培养新人学习兴趣；
3、介绍门店陈列布局，让新人知道店内品牌、品类的具体分布，同时还要注意强调顾客购买频率较高的产品具体的陈列位置；
4、一对一的场景演练，让新人学会如何接待顾客与送客。
第二周，可以培训产品销售、服务技能、体验技巧以及销售话术。这期间主要以还原零售场景的方式，让新人通过亲身体验销售的环节、方法、步骤，来掌握基本的销售技能。每天给新人规划固定的销售人数，让她在实践中检验自己学习的销售知识，这期间店长或导师要辅助新人开展销售工作，销售结束后要及时为新人做好销售总结，梳理问题与调整方法及步骤，帮助新人积累销售经验，提升销售信心。
第三周，可以培训工作计划、数据分析、顾客分析、关联销售等技能。
1、培养新人建立工作计划的意识，让她学会如何对个人工作进行分类排序，提高执行效率；
2、分析销售数据，顾客类型（可使用店内员工作为讲解参照），让新人具备基本数据和顾客分析的能力，同时帮助员工建立连带的销售习惯。
第四周，可以培训对接沟通、顾客维护、运营技能、复杂店务。进入第四周，店长要有意识的培养新人积极反馈的能力。
1、引导新人学会如何反馈工作、讲解执行步骤以及归纳沟通内容，培养新人主动思考找方法的能力；
2、通过还原入会引导、建立会员档案信息、电话回访、微信互动等流程，教会新人如何维护顾客；
3、引导新人掌握基本运营意识，如赠品管控、宣传物料维护、办公用品控损等；
4、协助新人开展有难度店务工作，如季节产品备货、价格带合理搭配、后台部门协调对接等。
新员工的培训，基础服务能力和专业知识固然很重要，但一个正确的工作态度和价值观的树立同样重要。环境造就人才，下至门店，上至公司，每一个员工，每一次会议、每一次学习都可以潜移默化地引导一名新员工走上自己成功的道路。
本文为中国药店编辑整理
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