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01 培训管理工作制度
02 培训费用控制办法
03 培训项目评估办法
04 培训课程设计规范
第2章 培训资源管理
第5条 培训讲师档案管理
培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部建立培训讲师档案，供各部门培训调阅使用。
第6条 公司内部讲师管理
1．公司内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。
2．内部培训师可以报销一定金额的书籍费，视每年培训的次数而定。
第7条 外部讲师管理
外部讲师是公司聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，公司通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第8条 培训教材管理
培训教材包括内部教材和外部教材，教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由培训专员统一管理。
第9条 内部培训教材的获取
1．工作过程中的经验分享与教训总结。
2．公司重大事件案例。
3．培训师组织开发培训教材。
4．人力资源部组织开发培训教材。
第10条 外部培训教材的引入
1．公司聘请外部机构进行培训的，外部机构应提供教材，教材由培训专员统一归档管理。
2．公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交由培训专员存档。
第11条 培训设施设备管理
培训设施设备的建设、购置、维护和管理由公司人力资源部负责。
第12条 培训经费控制
1．公司每年投入一定经费用于培训，培训经费专款专用。
2．培训费用的报销范围包括学费、报名费、资料教材费用等。
3．为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。
第3章 培训计划制定与实施
第13条 培训需求调查
1．人力资源部根据公司经营发展需要，在每年11月份向各部门发放《年度培训需求调查表》或在年度中期开展临时培训需求调查。
2．各部门依据培训专员提供的信息，征求部门人员意见，按要求填写《培训需求调查表》，在规定时间交公司培训专员汇总。
第14条 培训需求分析
人力资源部根据培训需求调查结果进行培训需求分析，为培训计划的制订提供依据。
第15条 制定年度培训计划
人力资源部根据《年度培训需求调查表》反馈的信息及外部培训信息进行分析，制订《年度培训计划》和《年度培训预算》，报人力资源部经理和公司总经理审批。
第16条 年度培训计划实施
1．人力资源部根据《年度培训计划》实施培训活动，按月份向各部门公布课程安排情况，各部门根据培训计划调整工作，让员工有充足的时间参加培训。
2．人力资源部根据培训安排，确认参加培训人员及费用预算，做好培训组织工作并控制培训费用开支。
第17条 计划外培训需求的审核和执行
当需要临时增加培训项目时，由各部门提前3周向人力资源部提出培训申请，填写《培训申请表》，培训专员审核后，报相关领导审批后由人力资源部组织执行。
第18条 培训过程记录
人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，培训结束后以此为依据建立培训档案。
第4章 培训考核与效果评估
第19条 培训效果评估内容
公司培训效果评估与考核的内容包括以下几点。
1．培训课堂考核（纪律和态度考核）。
2．培训考试、总结、工作笔记、案例分析。
3．现场操作。
4．日常工作应用（有记录或成果）。
5．工作改善计划或方案。
6．分享、授课或主持研讨会。
7．工作业绩考核。
第20条 培训效果评估调查
人力资源部组织学员填写《课程评估调查表》，对本次培训课程的安排、培训师等进行评估。
第21条 培训考核
1．培训考核一般由学员的直接领导负责，培训专员协助。
2．跨部门学员的考核由培训专员组织考核。
3．学员须进行培训小结，总结进步，与培训成绩一起放进人事档案。
第22条 培训成果运用
培训结束后学员应将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，培训专员不定期了解培训后学员工作情况。
第5章 员工培训的权利与义务
第23条 员工培训权利
1．在不影响本员工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2．经批准进行培训的员工有权利享受公司为培训学员提供的各项待遇。
第24条 员工培训义务
1．培训期间培训学员工一律不得故意规避或不到。
2．培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。
3．非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭人力资源部门的有效证明，报所在部门和人事主管批准。
4．员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期的，应续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日。
5．具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。
（1）脱产培训时间在三个月以上的。
（2）一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。
第25条 外部培训人员义务
1．外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。
2．外出培训人员有义务将培训所学知识整理成文，，在人力资源部安排下向相关人员讲授。
第6章 培训档案管理
第26条 培训档案管理
人力资源部建立培训工作档案，包括培训签到表、培训讲师档案、培训机构档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
第27条 部门内培训记录
各部门组织内部培训时，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送交培训专员存档。
第7章 附则
第28条 本制度由综合管理编制，解释权归人力资源部所有。
第29条 本制度自颁布之日起开始实施。
第16条 服务期限超过劳动合同期限的，劳动合同将自动延长至服务期限。
第17条 如员工未完成服务期要求离开公司的，除按劳动合同规定应承担的责任外将按未服务完期限比例折算培训费赔偿给公司，未服务完期限培训费用折算公式如下.
注：假设员工在公司就职期间参加的培训次数为n次
第18条 在未满服务期时，公司在劳动合同规定的可以解除或终止（中止）合同的情况之下要求员工离开公司的，员工个人不承担已发生培训费用。
第6章 附则
第19条 本办法由公司人力资源部制度、修订和解释。
第20条 本办法由公司总经理审批通过后方可执行。
第8条 学员反映评估
培训结束后人力资源部向学员发放满意度调查表，了解其对培训反应和感受，主要包括以下5个方面。
1．对讲师培训技巧的反应。
2．对课程内容的设计的反应。
3．对教材挑选及内容，质量的反应。
4．对课程组织的反应。
5．是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能。
第9条 学习效果评估
为确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高，培训负责人须进行学习效果评估，评估可以以考卷形式进行，也可能是实际操作。
1．这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
2．对培训设计中设定的培训目标进行核对。
3．体现讲师的工作是否是有效的。
第10条 学员行为评估
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
1．这一阶段评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估要求与参与者一同工作的人员参加。
2．由上级、观察学员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。
第11条 成果评估
成果评估是在对部门和公司的大范围内了解由于培训而带来公司或部门的改变效果，如是否提高公司业绩等。成果可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及公司对客户的服务等。
第4章 培训效果跟踪与转化
第12条 效果跟踪与总结
人力资源部建立培训跟踪档案，持续跟踪培训效果，培训外包项目的外包商须提交专项培训效果评估报告，并提出培训工作改进意见，以协助人力资源部持续提升培训效果。
第13条 培训效果转化
如何使培训有效转化是培训的重点，人力资源部在需进行一系列有效转化培训效果的方法，做好培训效果转化工作，提升并巩固培训效果。
第5章 附则
第14条 本办法由公司人力资源部制度、修订和解释。
第15条 本办法由公司总经理审批通过后自发布之日起执行。
培训课程设计规范
第1章 总则
第1条 为规范培训课程的设计，提高培训课程的设计质量，提高员工培训质量，增强培训效果，特定本规范。
第2条 本规范适用于公司经理级及以下员工的培训课程设计。
第3条 培训课程设计应遵循实用性、针对性、操作性、系统性原则。
第4条 相关职责划分。
1．各部门负责组织开发与本部门专业相关的培训课程。
2．人力资源部审核各部门的培训课程设计，总体负责培训的日常工作安排。
第2章 课程设计立项控制
第4条 人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程设计工作计划，课程设计工作计划列入公司《年度培训建设计划》。
第5条 人力资源部列入《年度培训建设计划》的课程设计项目，应明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程设计立项。
第6条 公司已经拥有课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程设计范畴，不予立项。
第3章 课程设计项目实施
第7条 课程设计项目计划。
1．课程设计项目立项后，由人力资源部下达《课程设计项目任务书》，确定课程设计项目负责人。
2．项目责任人拟订《课程设计项目实施计划表》，该计划应包括项目参与人、教材（讲义）方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效。
3．对于重大课程设计项目，项目责任人可以组建项目小组。
第8条 培训课程内容要求.
1．培训课程内容选择要与公司生产经营活动相关，反映公司生产经营实践要求，并适应公司生产经营的发展趋势。
2．既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。
3．培训课程类型应多样化，将学科课程、活动课程、核心课程、模块课程有机结合，以提高学员学习的兴趣和动力，达到培训效果。
4．培训课程设计必须包含课程大纲、培训师手册等内容，确定后的课程大纲、培训师手册需交人力资源部审核批准后才可作为培训教材使用。
第8条 项目难度系数确定。
1．课程设计项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。
2．课程设计项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写《课程设计项目难度系数评估表》。
第9条 选择培训课程设计方式
公司根据培训目的和要求组织设计课程。当各部门设计的课程无法达到要求，或自主设计成本太高、周期太长时，也可考虑通过人力资源部引进或委托学院进行培训课程设计。
第10条 训课程设计流程。
1．人力资源部在各部门的配合下进行培训需求状况调查，了解员工的培训需求状况。
2．人力资源部与各部门根据培训需求调研情况、课程目标、课程对象等内容讨论确定培训课程大纲。
3．各部门按照培训课程大纲的安排选择培训课程设计的方式，完成培训课程设计。
4．人力资源部审核课程大纲、培训师手册等内容。
5．按照培训计划组织实施培训。
第11条 当培训课程设计中出现下列情况时需对课程进行重新设计。
1．培训课程内容不适应公司的发展要求。
2．培训课程内容不符合当前知识的发展趋势。
3．培训效果评估显示课程内容不能满足提高工作绩效的要求。
第4章 课程设计成果管理
第12条 课程设计成果包括课程设计项目实施完毕后，交人力资源部验收的全部文档资料，具体有教材（讲义）、教学大纲、习题集等内容。
第13条 教材管理。
1．通过外购教材，可以基本满足教学要求的，原则上外购。
2．若外购教材不能完全满足教学要求的，由项目责任人提出建议，在外购教材的基础上，编写补充教材（讲义）。
3．若教材（讲义）无法外购时，由项目责任人提出教材编撰方案，组织自主编撰。
第14条 教学大纲管理。
教学大纲的主要内容需包括课程任务、教学目的和要求、教学方法与手段、课程内容、教学重点和难点、教学设施和教具、实验实习安排、学时分配等。
第15条 习题集管理。
公司所有课程设计项目均应按照《课程设计项目任务书》要求，编撰单独成册习题集。
第16条 课程设计成果验收。
1．人力资源部组织项目成果评审会，由公司人力资源部及相关领导担任评委。
2．在规定的验收时间前，项目责任人可申请提前评审验收。
3．评审会议前1周，评委预先审阅项目成果，提出评审意见。
4．召开评审会，课程设计项目负责人讲解项目成果，回答评委提问。
5．经评委讨论，由评审会主持人提出评审结果，其主要包括以下3种结果。
（1）无修改意见，一致通过验收。
（2）有少量修改意见，修改后原则上可以视为通过验收。
（3）修改较多和较大，不能通过验收，返回项目负责人做出修改或重做后，再次进行评审。
6．验收通过后，项目成果移交人力资源部，该课程可进入实施环节。
第5章 课程设计费用控制
第17条 课程设计经费由人力资源部按照项目核算和管理，包括课程设计人员的报酬、教材资料和教学设施购置费等项目。
第18条 课程设计人员报酬。
1．课程设计人员报酬，在项目成果验收通过后，由人力资源部统一核算发放，计算公式如下。
课程设计人员报酬＝课程难度系数×课程设计人员报酬标准
2．开发人员报酬，包括开发人员劳务费、差旅费、通讯费、办公费等，由项目责任人自行开支。
3．课程设计报酬人员标准由人力资源部每年拟订1次，报总经理审批后施行。
4．以项目小组形式进行的，其课程设计人员报酬由项目责任人主持使用和分配。
第19条 教材资料和教学设施购置费。
公司教材资料和教学设施购置费实行采购审批报销制。
第6章 课程设计奖惩控制
第20条 项目延迟处理规定,。
1．为保证课程设计进度，课程设计超过《课程设计项目任务书》规定的验收通过时间，每延迟1周，公司按课程设计人员报酬标准的3%扣除课程设计人员报酬。
2．延迟超过1个月后，每延迟1周，公司按课程设计人员报酬标准的10%扣除课程设计人员报酬。
3．延迟超过2个月的，无报酬。
4．延迟超过3个月的，取消该次《课程设计项目任务书》，影响课程设计人员的考核成绩。
第21条 项目评优
每年末，公司根据课程设计成果质量和该课程首次培训实施效果，评选“优秀课程”，对评选为“优秀课程”的设计人员，给予一次性奖励。
第7章 附则
第22条 本规范由人力资源部制定，解释权、修改权归人力资源部所有。
第23条 本规范经总经理审批后自发布之日起执行。
#人力资源部##培训##制度设计#
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