近期不少朋友一直在咨询中小企业如何有效降低离职率，那在这里给大家分享一个比较有效的方案——入职引导人。今天我们就新员工的不同时期的几个心态变化为引和大家一起对入职引导人的工作开展做部分的探讨。
首先，我们来看下新员工特别是新入职员工的几个心理阶段：
兴奋期——“我要有个新的开始、我要一展所长。”（入职两周内）
焦躁混乱阶段——“怎么会有这么多的问题?好多不规范，好多和以前不一样。”（入职90天内）
挫折、成就感、茫然并存的阶段——“我好像没学到什么新东西；我好像什么干得还不错；这个企业适合我长期发展吗”(入职90天-180天）
空虚、退缩、怯懦、失落、焦虑、浮躁是这个阶段的主旋律。
再来看看常会碰到的几个问题：
1.这一天除了报道什么也没干！也没人搭理我，也不知道要干什么。（入职第一天）
2.我的前任没有交接，很多工作没有头绪，谁能帮帮我？（入职第一周）
3.这项工作的量好大，一个人干好吃力，找不到人一起干，自己扛住吧。（入职第一个月）
4.终究是一个人承担了所有，扛不住了我就走（入职3-6个月）。
中小企业在制度不完善，体制不健全的情况下如何解决以上问题呢？个人认为最有效的方案就是，在各部门设置一个——入职引导人。
首先我们看看入职引导人必须要举报的特征。
1.老员工、2.热心肠、3.业务骨干、4.心态积极正向
在这里就有人问了，是不是必须是部门的负责人？这里的回复是：部门负责人可以是入职引导人，但不是必须是入职引导人；因为部门负责人本身工作量大、管理幅度大、且入职引导人的工作相对琐碎。（后面在讨论具体工作的时候会讨论到）所以部门负责人作为引导人不是最优解，这也是很多中小企业在设置入职引导人的误区；
当然不能用爱发电，我们也要看看作为入职引导人的收益
1.教学相长增加对业务的深入学习机会、2.个人培训能力的提高（很多入职引导人会兼职企业内训师）、3.更容易获得晋升机会、4.入职引导人津贴（有收入才是第一位的）。
说了人员的选择特征，聊过了收益。那我们今天再从框架上聊聊入职引导人的具体工作开展。
我认为的入职引导人核心工作有以下5点：
1.创造良好工作环境；2.全面了解新员工；3.指导适应新工作方法；4.纠正新人错误工作方法；5.寻找新人闪光点；
好了，今天先到这，下一篇分享入职引导人的核心工作分解