本期导读：
培训经理如何设计出接地气的课程？在课程开发与设计初期，少踩一些坑，做好以下几点，课程设计便会“活”起来。
你的预期准吗？
主题从何而来？
内容专家，都齐了？
找到合适的开发流程没？
方法论专家，你请对了？
本文是2020年1月推送的第11篇干货，计4151字，阅读时间10分钟。
文 | 杨雄飞 国药大学培训高级经理
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
课程设计与开发是个“硬活儿”，
失败的案例有很多。
培训经理该如何做，
才能提高成功率？
在五个维度上做足准备，
你也能成为课程开发小能手。
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01 你的预期准吗？
坑
· 无真正发起人
· 课程未来用途没想明白
· 用“催作业模式”开发
· 资源不足
“轰轰烈烈地开发，惨惨淡淡地落幕“，用此来形容很多课程设计与开发，并不为过。这是因为一开始没有考虑好“预期”而导致的，没有预期，预期过高或者预期不明朗，都有可能成为后期课程设计与开发运用的绊脚石。
项目由谁发起？
这个问题看起来有点傻，课程设计与开发的事儿当然培训部门发起和组织咯？但其实我要问的是，是由培训部一厢情愿地发起，还是业务部门真的觉得这事儿挺迫切的，由业务部门发起，希望与你“合作”一起来搞定呢？
如果是前者，也许是你兴奋别人不关心；如果是后者，你理所当然地要对方配合并投入资源，达到“责任共担”。这样你不会是孤军作战，要知道打造课程可是力气活和持久战。
课程会用于何种场景？
要思考此课程是未来某个场景下要使用的，还是现在核心推动的热点业务？又或者是不紧急的零散通用知识？不同的场景，课程开发就会有所区别。
“个体催”还是“群体苦干”？
很多培训经理会给一些业务部门骨干布置课程设计与开发任务，让他们自行开发，自己在后面催。但效果从培训经理的“哭脸”便知晓。这种“个体催作业”的模式有“四个不靠谱“，需要注意：
1.业务骨干会觉得这是一个很大负担；
2.他们不懂课程设计与开发的套路，知识萃取的质量可能不高；
3.培训经理无法把控内容的准确性；
4.时间周期真的很长。
我推荐“群体苦力监工”的模式，名字听起来吓人，其实只是换个思路。具体指以工作坊的形式，每个课题找到3~5个业务专家与方法论专家共同萃取，并且在2~3天内集中敏捷开发出课程包的七八成。基本可以避免以上“四个不靠谱”。
用何作保障？
要做课程设计与开发，还需要资源机制进行保障。比如，需要取得业务部门的支持，预备期要建立内部讲师团队，后期运营要考虑相应的方式和激励措施，更重要的是要把课程、专家、讲师、课程体系等都提前思考一下。
02 主题从何而来？
坑
·主题和业务不紧密
·预期学员太少
·课题颗粒度太大
·新业务仓促开发
理论上来说，基于某个岗位的“学习地图”或“学习路径图”得出的“岗位关键任务”，进而梳理出“面授课程清单”，是较为合理的主题来源渠道。然而，未必每个公司都有做“学习地图”的意识和预算，甚至有时候培训经理会觉得有些主题“凭我之力无法搞定”——非技能培训就能解决。
跟着战略热点走
这个和课程的生命力有关。一门课程如果贴近目前的战略，将战略关键岗位的核心任务拿来做课题，课程生命周期会更长一些。反之，如果是处于下降期的业务，或者和业务无关紧要的主题，开发以后的关注度不会特别高。
另外，要提醒的是，建议更倾向基于“任务”开发课程，而不是基于“能力”开发课程，除非是管理类的。
设想好参与人数
培训经理要根据参与学员的人数确定上课形式：如果未来学员只有十几人，建议送出去培训；如果有好几万人，最好开发成线上课程为佳。
细化主题颗粒度
培训经理在前期收集课程主题的时候，往往会发现提交上来的主题都很“宏大”，看起来像是可以出一本书，而不是一门课，比如“质量管理”“压力管理”等，但开发专家却只能用一小时，最多两小时来讲授课程。
所以，重点来了，主题颗粒度特别关键，一定要将主题缩小，结合业务场景，一门课搞定一个任务就好了，比如“压力管理”变成“客服人员电话沟通中情绪控制技巧”。
对成熟的业务“下手”
在日常工作中，经常会听到要对“新业务”“正在探索的业务“做课程设计与开发，而且要得很急，很迫切。这个我也不建议，为什么呢？
新业务正处于探索期，还未能形成萃取的成熟做法和套路。新业务更加倾向于开发“业务案例”以及“业务微课”，这种迭代快的产品做个性化参考，就像快餐一般，可能更好。
03 内容专家，都齐了？
坑
·“一人一门课”
·“空闲的专家”
·“难者不会”
·专家的领导不支持
如果把一门课程比作一道菜的话，专家的经验对菜品的质量有着超过五成的影响。
避免“一人一课”
前文提到，找到3~5个专家组成“课题组”来开发课程较为适宜，因为每个人的思维模式和知识结构都是相对单一的，找几个专家一起来开发，知识萃取的质量会更好。如果是全国性的公司，最好集结不同地域的专家，能够碰撞出更多火花，提高课程普遍适用性。
在做课件阶段，多人优势也会凸显——三个人做一个课件和一个人做一个课件，单位时间内的效率会有很大差别。
争取专家配合度
如何选择专家？原则有二：经验丰富、资历深厚。一定要尽量争取到这样的专家，如果时间不凑巧，需要培训经理进行协调。
另外，需要提前告知专家他们来的目的不是“听培训”，而是“开发课程”。做好这些工作，增加他们的配合度。
“目标学员”加入课题组
就算请到了几个好专家，也别忘了“难者不会，会者不难”这句话。
专家与新人，对知识的需求度不同。所以，经常会遇到专家提出“这个都不会？还要教？”的质疑。此时，培训经理要耐心解释，并考虑到内容都是从学员角度出发进行知识萃取，才是关键点。
因此，可以在前期找一些“目标学员-小白”进入到课题组，有了学员视角，内容针对性会强很多。
做足内容专家上级的功课
业务专家往往有经验和技巧，但高度未必够，所以，培训经理在课程开发前期，需要和内容开发专家的领导，甚至是领导的领导，沟通清楚自己要的到底是什么，方向是什么。
04 找到合适的开发流程没？
坑
·课程设计与开发大逻辑差不多，细节品质差别很大
·工作坊设计和可视化太粗糙
·节点失控
合适自己的才是最好的
培训经理在选择的时候要注意，不要选择流程太大的，比如ADDIE这种全流程的概念；另外，也不要选择步骤太多的，比如“12步课程设计与开发”，就不太符合本身的萃取要求。
在工作坊中出高质课程
采用课题组的方式，同时将3~6个课题组组成工作坊，一次性出几门质量相对较高，但课时数不会太长（3~6小时）的课程，是比较好的做法。
其中，引导技术（催化技术）和工作坊的流程设计显得格外重要，这些环节是需要重新设计和引导的，并不能够生硬地去套用某些“引导工具”。工作坊的设计基于课程设计与开发的方法论，按部就班的萃取，整合所有专家的经验形成课件，较为稳妥。
以可视化萃取知识
萃取的过程应有显而易见的、方便的、标准化的萃取视觉化工具，比如画布、卡片等道具，利用这些道具协助业务专家的思维碰撞出课程。
这样的方式并不是为了美观或者显得高大上，而是可以在过程中方便检核进度、快速抓住关键点辅导，这往往也是影响成品的关键因素。
时间点是关键
好的工作坊会对产出时间点（关键里程碑）做专门的设计，这需要培训经理在自己设计，或者和外部讲师设计时要特别注意的。比如什么时候完成《课程说明书大纲》、什么时候阶段复盘、什么时候完成初版课件等，时间进度要安排好。另外，各个课题组的进度可能不一样，也要认真考虑。
05 方法论专家，你请对了？
坑
·“南郭先生”
·萃取和辅导技巧没掌握
·只知一隅不懂全局
此部分的专家不是“业务专家”，而是“课程设计与开发专家”，一个辅导业务专家来进行课程萃取和设计开发的人，有可能是由内部培训经理（顾问）自行担任，有可能是从外部培训公司邀请。
“老法师”是硬仗打出来的
“老法师”还是有一条“金线”的，不经历一场一场硬仗，这条金线是摸不到的。一般而言，这样的方法论专家需要有10年以上的课程设计与开发萃取、内训师培养等方面的直接经验（不是相关经验）。萃取内容的最终把握和辅导经验有很大关系，辅导过10场工作坊的和辅导过50场工作坊的方法论专家，在方法论理解度、萃取内容的结构性、提炼性，以及引导辅导能力等方面，有着非常大的区别。
另外，很多培训经理很关注方法论专家的“行业经验”，比如医药行业的课程是不是医药行业的课程设计与开发老师来辅导会更好？其实不一定，或者基本没啥关系。因为你要萃取的是你们内部业务专家的经验和套路，流程专家做好该做的事情就好，反而有时候带着自己的观点，还会有阻碍。
会辅导和“定标”
作为工作坊的引导者和实施人，和业务专家研讨和萃取的过程、运用课程设计与开发的方法论和可视化工具，以及每门课程的实际辅导质量，这些都是关键技能。
此外，还需要“定标技能”，原因在于业务专家谁也说服不了谁，大家的逻辑或者关注点都有道理，这个时候，有经验的方法论专家可以给他们“做裁判”，把一些知识点拍板定下来，叫做“定标”，这个也取决于有没有摸到金线。
“带节奏”很重要
通常，一个工作坊的时间比较长，一般为两三天还带晚上，过程中又带有激烈的思维碰撞，很烧脑。所以，方法论专家需要设计好一个“先抑后扬”的工作坊，有效把握好时间和节奏，从开始烧脑、争吵不休，到逐渐统一、产出成功，这是方法论专家要学的内容。
从全局角度做好运营
课程的产出如同工厂里有了产品，产品要卖掉还需要打广告，这就是运营。两者相辅相成，培训经理必须都要考虑。
课程设计和开发只是企业知识管理（课程体系建设）中的一个环节，特别是选择外部方法论专家的时候，他是否真正做过这些“全景图”的操盘手，能不能站在全局角度看局部，能不能基于工作坊给内部培训经理分享清楚前端如何准备，课程和老师开发出来又如何运营，是关键。
最后，总结一下，这“五维准备度”可以分为五个维度20个指标，基于培训经理的实际情况，可把每个指标按照1~5分做一个评分，这样满分合计是100分。自评以后，如果分数在60分以下，我建议要在一些维度上提高准备度，这样后期课程设计与开发的效果才会更好。
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