根据企业对人才培养的需求的差异，以及企业在人才培养中内容的不同特性，这里根据教学设计专家经过长期的研究结果，为大家总结出了六种不同的培训课程开发和教学设计的模型：ISD模型、ADDIE模型、HPT模型、CBET模型、霍尔模型、纳德勒模型。
ISD模型
ISD[ Instructional System Design ]即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
模型运用
1·评价你关键的需要并找到差距；
2·查清能够利用的各种资源；
3·对需求进行轻重缓急的分类；
4·设计合适的项目去满足关键的需要；
5·用此体系去管理培训工作；
6·设计评价工具去测量培训结果及作用。
在企业培训课程开发中运用ISD模型需要有企业高层管理者、课程设计人员、培训师以及目标培训员工的参与 。
通常由企业高层管理者确定本企业目前所面临的问题，由课程设计者利用ISD模型设计培训课程，然后由培训师将培训课程内容传授给目标培训员工，并通过对目标培训员工的测试，评估培训效果，不断修正和改进培训课程。
ISD模型从理论上讲，简洁、有序而科学，能有效地知道企业培训课程开发工作。然而，在实践中，企业还要根据不同的条件、不同的需求，灵活地运用ISD模型，才能设计出最佳的培训课程。
ADDIE模型
ADDIE模型的全称，是Analysis分析、Design设计、Development发展、Implementation实施、Evaluation评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典一个理论模型。大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。
使用优势
ADDIE模型为确定培训需求、设计和开发培训项目，实施和评估培训提供了一种系统化流程，其基础是对工作和人员所做的科学分析；其目标是提高培训效率，确保学员获得工作所需的知识和技能，满足组织发展需求；其最大的特点是系统性和针对性，将以上五个步骤综合起来考虑，避免了培训的片面性，针对培训需求来设计和开发培训项目，避免了培训的盲目性；其质量的保障是对各个环节进行及时有效的评估。
HPT（绩效技术）模型
国际绩效改进协会（International Society for Performance Improvement）于1992年发布了HPT（Human Performance Technology）模型。HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。一言以蔽之，人类绩效技术就是一种绩效改进策略。
作用
HTP绩效技术模型在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。
CBET模型
能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体，所以，能力是履行职务所需的素质准备。
能力本位教育与训练（Competency-Based Education and Training，简称CBET），是职业培训的一种模式，依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平，强调课程与教学应该对学员个别差异作适应。该模式以英国、澳大利亚为代表。
霍尔模型
1972 年，美国著名成人教育专家霍尔（Hole）在多年研究的基础之上提出了接受培训的成人学习者的课程开发模式，即霍尔模型。该模型一共包括七个步骤，即确认可能的培训活动、对培训活动做出进一步的决策、确信与精选目标、设计合适的课程（资源、领导者、方法、时间安排、顺序、社会强化、个别化、角色和关系、评价标准、设计方案的阐述）、使课程适应更多培训对象的生活方式、实施课程计划、测量和评价结果。
纳德勒模型
在人力资源开发领域，设计和开发各种课程以提高员工的工作效益是一项重要的工作。纳德勒模型就是一种开发企业培训课程的模型，其目的是通过培训课程方案的设计来促进企业的人力资源开发，在提高个人工作效益的基础上提升企业的效益。
纳德勒模型应由八个重要的事件组成，即确定企业需求、指明工作绩效、确认学习需求、确认目标、建立课程、选择教学策略、选择教学资源、实施培训课程。