第三章 培训与开发
21、p164【多】培训效果评估的实施培训效果综合评估要求‚培训效果的评估工具ƒ培训效果 四层次评估应用
1. 培训效果综合评估要求【多】a确定目的b确定项目及内容【多】（受训者的满意度‚受训者的知识收获ƒ工作绩效的改善„对组织绩效的贡献）c设计评估方式
2.p165【多】 培训效果的评估工具««问卷评估法 、360度评估、访谈法、测试法
A. 问卷评估法以工作目标为基础‚不培训目标紧密相连ƒ不受训者的培训内容有关„关注培训中的主要因素…评价结果容易数量化†鼓劥受训者真实反映情况
B.360度评估全方位、多角度‚动态地检查发展效果ƒ重规信息反馈和双向交流的理念„减少误差
C.访谈法【排序】明确需要采集的信息‚设计访谈方案ƒ测试访谈方案„全面实施…进行资料分析
D. 测试法前测和后测‚利用对照组，避免霍桑效应。
22、p167【设计】培训效果四层次评估应用【参照18-2.A.柯克帕特里克四层评估模式建立】
设计评估表要求表中列出“调查说明”‚表中提出“保密要求”ƒ表中给出“示例”„表中列出“个人信息”。…表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。†表中至少列出 2 个开放式问题 【设计案例 p168«««】
1.反应层面的评估 反应层：面对培训效果的最基本评估
2.学习层面的评估 特点【多】：简单易行、成本低、效果较好
4.结果层面的评估 特点【多】：最困难的测评，需要大量的时间，短期内很难有结果，缺乏必要的技术和经验。
5.培训成本收益的计算 P169««特点 培训效果很难分解、培训后的效果大多隐形丐难以量化、用货币价值衡量收益成本往往比较复杂、花费较长时间计算货币价值
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本 培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
| 培训直接成本【多】 | 1.参不培训的所有员工的工资和福利（受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员）2.培训使用的材料和设施费用4.设备或教室的租釐或购买费用4.交通费用 |
| 培训间接成本【多】 | 1.一般的办公用品、设施设备及相关费用2.不培训没有直接关系的交通费用及各种支出3.不培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 |
23、P174【多】培训课程设计的基本原则
1.培训课程目标分为三个领域: 认知‚情感ƒ精神运动
2.现代培训按其性质分为五个层次:知识培训‚技能培训ƒ态度培训„观念培训…心理培训
3.培训目标两个转化重规知识和技能培训的基础=>加强态度、观念和心理培训
‚注重目标的单一性和专业化=>重规目标的综合性和多样化
4.培训或制度可以归结为四个原则系统地学习经验‚使用数量化的测量标准和基准反馈和改进ƒ参不者的支持为进步的依据„促进各个主体的联系，实现资源共享
24、培训课程设计的任务 定位》目标 》策略》模式》评价
25、p176【简答】培训课程设计的要素««培训课程目标‚培训课程内容ƒ培训课程模式„培训课程策略…培训课程评价†教材‡学习者 ⑧执行者 ⑨时间 ⑩空间
26、p176【多】培训课程的设计策略
（一）基于学习风格的课程设计«««
| 学习风格 | 定义 | 策略 | 培训方法 |
| 主动型学习 | 以经验与感觉为基础 | 小组学习斱式 | 头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法 |
| 反思型学习 | 以多维思考与归纳推理为基础 | 以教师为主 | 以理论讲授、报告为主 |
| 理论型学习 | 以逻辑推理和演绎分析为基础 | 以培训者为主、培训者不受训者互动的模式 | 自学、座谈会、案例教学、计算机辅助教学等 |
| 应用型学习 | 以理论和实践相结合为基础 | 案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报 |
（二）基于资源整合的课程设计
培训者的选择 》对时间和空间的设计》教材的选择》教学技术手段和媒体的应用 》培训方法的优选
（三）对课程设计效果的事先控制
1.培训者的自信2.在预定的时间内达到培训目的3.控制授课时间4.可以应用于各种对象5.有利于培训者自我吭发
27、培训课程设计的项目与内容
（一）培训课程分析【多】 1.课程目标分析受训人员分析.‚任务分析ƒ课程目标分析 2.培训环境分析实际环境‚限制条件ƒ引进不整合„器材与媒体可用性…先决条件†报名条件‡课程报名不结业程序
（二）【多】培训教学设计的内容确定学习内容‚选择教学策略和媒体ƒ合理安排教学进度„教学过程的实施不分析…析评价结果的分析†形成优化的教学方案
28、p181【多】培训课程价值的评估«««课程评估的设计‚学员的反映ƒ学员的掌握情况„学员的工作情况…经济效果
| 整理教学资料 | 培训课程内容的制作【多】««« |
| 1整理资料 2课题资料 3咨询资料 4摘要 | 1理论知识 2相关案例 3测试题 4游戏 5课外阅读材料 |
29、p182【多】培训课程材料的设计
30、p184【简答】现代常用的教学设计程序««确定教学目的‚阐明教学目标ƒ分析教学对象的特征„选择教学策略…选择教学媒体†实施具体的教学计划‡评价学生的学习情况，进行反馈修正
31、p183【简】形成培训教学方案确定教学目的‚确定教学名称ƒ检查培训内容„确定教学方法…选定教学工具†设计教学方式‡分配教学实践
32、p186【多】培训方法的选择与应用
1. p186【多】直接传授型培训法(学习理论)讲授法‚专题讲座法ƒ研究法
2.p188【多】实践性培训法（技能实践）工作指导法工作轮换法‚特别任务法ƒ个别指导法
3.p190【多】参与型培训法（学员积极）自学‚案例研究法ƒ头脑风暴法„模拟训练法…敏感性训练法†管理者训练法
4.p193【多】行为调整和心理训练培训法（心理行为）角色扮演法‚拓展训练
5.科技时代的培训方式
| 讲授法 P186 | 专题讲座讲法 P187 | 研究法 P187««« | |
| 定义 | «教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法 | 针对某一专题，一般只安排一次培训。 | «以任务为取向的研究(目标，引起兴趣，探索有价值的题目)‚以过程为取向的研究（相互影响、增进了解、加深感情） |
| 优点 | 内容多，知识比较系统、全面，利于大面积培养人才；‚对培训环境要求不高；ƒ利于教师的发挥；„学员可利用教室环境相互沟通；„可向教师请教疑难问题；…员工平均培训费用较低。 | «培训不占用大量的时间‚形式比较灵活；ƒ可随时满足员工某一方面的培训需求；„讲授内容集中于某一专题…培训对象易于加深理解 | «多向式信息交流；‚要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；ƒ加深学员对知识的理解；„形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 |
| 缺点 | «传授内容多，学员难以完全消化、吸收；‚单向传授不利于教学双方互动；ƒ不能满足学员的个性需求；„教师水平直接影响培训效果，理论与实践易脱节†传授方式较为枯燥单一。 | 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 | «对研认题目、内容的准备要求较高；‚对指导教师的要求高。 |
| 使用范围管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题 | 注意事项题目应具有代表性、启发性‚题目难度要适当ƒ研认题目应事先提供给学员，以便做好研认准备。 |
1.p186 直接传授型培训法(学习理论) «««
2.p188实践性培训法（技能实践）«««
| 方法 | 定义 | 优点 | 缺点 |
| 工作指导法 | «工作指导法（教练法、实习法）指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法 | ||
| 工作轮换法 | 指让受训者在预定时期内发换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法 | «丰富工作经验‚使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置ƒ改善部门间的合作 | «工作轮换法鼓励 “通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员 |
| 特别任务法«« | «企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训 | 适用范围«培养有发展前途中层管理人员分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法 | |
| 个别指导法(传帮带) | «指企业通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能 | «避免盲目性‚易于社会化ƒ消除刚工作的紧张感„有利于优良作风的传递 „获取丰富的经验。 | «指导者有意保留经验技术，浮于形式‚指导者水平（局限）对学习效果有影响ƒ不良习惯会影响新员工„不利创新 |
| 方法 | 定义 | 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| 自学 | «费用低‚不影响工作ƒ学习者自主性强„体现学习的个别差异…有利于培养员工的自学能力 | 内容受限制‚效果不一ƒ无法答疑„单调乏味。 | ||
| 案例研究法 | «可分为案例分析法和事件处理法两种1、案例分析法（个案分析法）步骤：找问题、分主次、查原因、提方案、权衡比较、决策、实施2、事件处理法：.学员自行收集亲身经历的案例 | |||
| 头脑风暴法 | ||||
| 模拟训练法 | «提高处理问题的能力 | 提高技能‚加强竞争意识ƒ带动学习气氛 | 准备时间长‚质量要求高ƒ对组织者要求高 | «操作技能要求较高的员工的培训 |
| 敏感性训练法T小组法，简称ST法 ««« | «要求就个人情感、态度进行坦率、公正的认论，引起情绪反映。内容：问题讨论、小组讨论、个别交流的方式。 | «目的：是要提高学员对自巪的行为和他人的行为的洞察力采用：集体住宿训练、小组讨论、个别交流 | «适用于组织发展训练，晋升前人际关系训练‚中青年管理人员的人格塑造训练ƒ新进人员的集体组织训练„外派工作人员的异国文化训练（一组织四个人员） | |
| 管理者训练 | 简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法 | 操作要点：教师一般外聘专家或企业内部受过此训练的高级管理人员。 | 适用于中低层管理人员 |
3.p190参与型培训法（学员积极）«««
4.p193行为调整和心理训练培训法（心理行为）«««
| 方法 | 定义 | 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| 行为模仿法««« | ««操作步骤 :建立示范模型‚角色扮演与体验ƒ社会行为强化„培训成果的转化与应用 | 它能提高学员的行为能力 ‚更好地处理工作环境中的人际关系 ƒ根据培训的具体对象确定培训内容 | «中层管理人员 ‚基层管理人员 ƒ一般员工 | |
| 角色扮演法 | «优点：学员参与性强 ‚增强培训效果ƒ增加交流，培养社会交往能力„互相学习，及时改正…提高学员业务能力†具有高度的灵活性 | 缺点：场景设计困难‚模拟环境不如实际工作环境复杂多变ƒ问题不具有普遍性„学员自身原因会影响培训效果 | ||
| 场地拓展训练««« | 只需要利用人工设施的训练活动高空项目：高空断桥、空中单杠、缅甸桥水上项目：扎筏泅渡、合力过河 | 特点：1、有限空间，无限的可能2、有形的游戏，无形思维的锻炼3、简便，容易实施。 | 收益：1、发革与学习2、沟通与默契3、心态与士气4、共同愿景 | |
| 野外拓展训练 | «指在自然地域，通过模拟探险活动进行情景体验式心理训练。漂流 、远足 、攀岩、登山 | 优点：«自然地域轻松自然‚真实模拟情境体验ƒ开放接纳心理状态„不以往不同的共同生活经历 |
33、p197【案例分析】选择培训方法的程序«««
（一）确定培训活动的领域 根据培训目标，划定培训的领域。
（二）分析培训方法的适用性 方法必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应【多】。
（三）根据培训要求优选培训方法 【简】
1.保证培训方法的选择有针对性2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应分析受训者群体特征可使用一下参数：学员构成（职务特征、技术心理成熟度、个性特征【多】）‚工作可离度ƒ工作压力
4.培训方式方法要与企业培训文化相适应 5.培训方法的选择还取决与培训的资源与可能性
分析培训方法与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应的方法«««：
| 方法【选择】 | 适应范围 |
| 讲义法、项目指导法、演示法、参观等 | 基础理论知识(事实和概念)教育培训 |
| 案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等 | 解决问题能力培训 |
| 头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等 | 创造性培训 |
| 实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等 | 技能培训 |
| 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 | 态度、价值观以及陶冶人格情操教育 |
| 自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等 | 基本能力的开发方法 |
33、p198【多 大题】案例分析法的操作程序««
1.培训前的准备工作（选择适当的内容、制定计划、确定时间地点）
2.培训前的介绍工作实斲要点（介绍培训师、学员；案例的内容特点及应注意的问题；课程的计划安排等。）
3.案例认论（培训者展示案例，熟悉案例内容；分别认论，确认核心
问题；选择最佳方案、全体认论解决方案）
4.分析总结
5.案例编写的步骤
①确定培训目的,目的要具体、明确。
②搜集信息，信息来源有四个，一书籍、二内部文件资料、三有关人员的叙述、四自己的经历。
③写作，忠于事实，数据准确。
④检测，请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅。
⑤定稿，根据意见修改，最后定稿。
34、p204【多】培训前对培训师的要求«：P204
1.做好准备工作； 2.决定如何在学员之间分组； 3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查
培训师的培训与开发«
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