培训小白如何快速GET课程开发技巧？
课程开发能力，是培训人level升级的一个标志，说它影响着培训人的升职加薪，绝对不是危言耸听。甚至可以说，课程开发是培训人一辈子的事业。
尽管“课程开发”对培训人至关重要，很多培训人在成长过程中，却总会在“课程开发”这项技能上，徘徊良久，不得前进。看书学习课程开发理论技术，往往枯燥看不懂。实践去切实开发一节课程，又因不懂，不知从何入手。
一、为什么课程开发是培训人难过的关？
但是，这种现状，不能完全甩锅给个人，我来告诉你课程开发是培训人难过的关，实际原因是什么？
▼原因1：需求有限
你所在的公司，培训体系完整，开发新课程的需求不大，1年可能都不需要开发几门新课程。组织需求不强烈，推动你成长的机会自然就少。
▼原因2：重视度低
培训体系虽不完整，但行业内有成熟的课程，采用对外采购课程的方式，代替开发组织内部的经验沉淀。
公司的性质和发展阶段决定组织内部经验沉淀的重要程度，如果老板或培训部门老大认为组织内部经验的沉淀不是当下的重点，那对于培训团队的课程开发能力的推动也会缓慢。
▼原因3：精细分工
有需求够重视，但是培训团队很成熟，分工合理，有专门做课程开发的人或团队，你若不在，则锻炼课程开发的能力就少很多。
▼原因4：拔苗助长
企业有需求，领导够重视，团队有锻炼机会，但没有专家。你不懂课程开发，也得硬上，确实有很多锻炼实践的机会，却根本不知道怎么做是对的，自己做的到底有没有错。不知道什么是对的，则无法成长。
综上所述的4种原因，或许其中一种与你目前所处的现状很相似，但无论哪一种原因都是客观原因。所有客观原因都不应且不能阻碍个人的成长！人的成长速度，就取决于阻碍时你的选择！
二、如何靠自己快速GET课程开发技能？
答案是实践，技能技巧只有做，才能真正的掌握。这个道理应该是培训人都懂的。但是，如果头脑简单向前冲，啥都不知道就去开发课程，虽然执行很快，但效果无法衡量，实践后也不知道如何改进。
所以，先用“黄金三问-Why、What、How”自我审视，才能学得更快，做得更好！
▼why：为什么开发课程？
1、对于公司来说，公司的员工在长时间实践过程中，一定会有自己的作业经验。课程开发，能让这些经验成为自己的知识资产，便于人才的快速复制。
从课程开发过程中，也能发现组织的顶尖人才，进行重点培养。另外，组织自有经验沉淀，也是公司实力的展示，有一定品牌效应。
所以，培训人是要时刻关注主要业务的标杆人物，这些人一定可以成为你课程开发的对象或培养的讲师。
2、对于讲师来说，很多业务人员对培训的意愿度不高，往往为培训工作增加很大的难度。但课程开发，对于讲师而言，是形成了个人的产品，这是为他个人背书的，哪怕跟客户介绍时都让信任度暴增。
在公司内，因为讲课授课，也会收获领导和基层员工的尊重和认可，这对他个人的升迁发展还是组建扩大团队都百利无一害。若是收费培训项目，还会有一定商业收益。
培训人一定要懂得如何激发讲师或业务标杆的意愿度，会让你的工作事半功倍。
3、对于学员来说，大的收益就是能听得懂。很多时候，老人在教新人的时候，新人是听不明白的，老人和新人的认知有差距，老人很难从新人的角度思考问题，细致讲解。经常会听到这样的对话，“这事不是很简单嘛，这样这样就可以了，用点心做！”
所以，培训人是要有能力让标杆的经验梳理出切实可行的方法，这是培训人要锻炼的课程开发功力。
▼what：什么是课程开发？
引自百度百科：
“培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，是一个可持续发展而且可以变通的过程。课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，它是确定课程、改进课程的活动和过程。”
很认真地看一遍上述定义，也还是不明白到底什么是课程开发。
课程开发，是一个过程。
比喻：一坨玩过的散乱扑克牌，现在想要按4种花色从大到小排列好，并且假设安排一个完全不知道“扑克是什么东西”的人，也不知道这一坨扑克里是有4种花色，不知道每种花色的牌是从大到小不重复。这个人把散乱的扑克排列好的过程，就是课程开发。
散乱的扑克牌，就是标杆的实践经验和案例，是具有一定规律的，但是没那么容易发现。
按花色大小排列好的扑克牌，就是最终呈现给学员的课程，非常清晰，让一个完全不知道什么是扑克的人，一眼看到就知道扑克都有哪些牌组成的。
而扑克牌从散乱到整齐呈现的过程，就是课程开发。
▼how怎么开发？
关注标杆：
无论领导是否有要求，你自己要时刻关注公司里的前5名业务标杆，哪些标杆是连续几个月甚至连续几年都是公司里业绩标杆，那这些人就是你课程开发实践的对象。
建立联系，激发意愿：
通过培训项目或公司活动，与这些标杆建立联系，对一个培训人员应该不是难事，和他们私聊，了解他们是否有意愿配合课程开发。比如做个公司内线上的微信群分享，老板也在。直言表示他做得特别好，领导对他都很认可。这次活动能帮他梳理一下自己经验，也能帮助很多人等等。一句话，就是建立意愿度。
面聊访谈：
访谈是最关键的，能看出培训人的功力。
访谈前，要确定主题，标杆一定有他最突出的亮点，比如获客特别快，老客户特别多，业绩最稳定，成交率特别高等。针对这一主题，准备标杆的相关数据，了解落后的人员是怎么做的和做到什么程度，其他人希望学习标杆身上的哪些经验和亮点等。
访谈中，是最难把控的， 很多培训人发现该聊的都聊了，最终到底聊了啥，自己也不知道，梳理不出来，就很尴尬，有一套逻辑是最容易的，还是“黄金三问”：
why：为什么你做得那么好？其他人为什么做不到，你为什么就能做到？市场不好/客户那么难/客户那么少，你为什么还能做得好？
最终，得到的答案一般是“我就是认为xxxxx”，这能体现标杆的认知或者一些区别于其他人的价值观念，深奥点说是标杆的信念和价值观，他就认为这么做一定能成，这样做一定比另外一种做法好等结论。
what：你到底做了什么？做的这些事情中，哪一点或几点是最关键的？
一般要引导开放式提问，不断激发标杆思考每一个执行的细节，发掘到底哪里做得特别突出。挖掘出来的特别突出的点，就是你课程的主题了，比如《一招xxx，业绩翻倍》
how：你分哪几步做的？先做什么，后做什么？做的时候，有哪些困难，是怎么克服的？如果是一个小白，需要怎么做，一步步达到这个程度？
这些问题梳理出来，课程内容的展开就完成了大部分了。但是，一般标杆没有这么清晰的逻辑思维的，对于他们来说，就是很简单，那么一做就成了。所以培训人要提前设想这个步骤，然后再结合上面的内容，向标杆提出执行步骤，与他一同验证。
课件制作：
内容都有了，课件就不难了。同样按黄金三问的逻辑来梳理，只不过why的部分，要换成学员的角度，比如：什么什么是不是很难、做xx有这样那样的困惑、为什么大家都在做却只有他做得好等等设出疑问，激发学员思考。what和how的部分，就是对访谈的内容进行梳理，呈现出来。
完成以上4步，你的课程就开发出来了，后面就是指导讲师讲授，培训组织实施和评估，自学ADDIE就可以了。因为只有完成开发的部分，当你去看ADDIE的时候，才真正能对照修正，再进行下一次实践，不断迭代你的课程开发能力。