就因为弄清楚培训与战略的关系,搭建了培训开发的底层逻辑,ok了
培训最核心的目的是达标,其次是带来行为的转变。上图是培训与开发的系统运作图。这张图是我根据实际经验总结出来的,当然也有些借鉴。
这张图的房顶部分是培训与战略开发,即培训与战略的关系,培训的目的是达成战略目标,为达成战略目标服务。
房顶的下方是做培训,属于运营层面的工作,包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估,这是培训管理的闭环。为了达成战略目标或者年度计划目标,企业应该给员工或者部门做哪些培训,培训的运营过程又如何。这是运营层。
运营层的下方是资源层。要想做培训需求分析、培训计划制定、培训实施或培训效果评估的话,企业不能是一穷二白的,需要弄清楚企业有没有课程体系,教材有没有,师资队伍在哪儿,教学设备行不行,如果要培训是在培训教室上课,还是露天上课。想做培训,必须具备这些条件,这属于物质层面的要求,如果连物理层面的东西都不具备的话,培训没法做。
最后需要有制度层面的保障。在零散阶段,培训是一次性的工作,做完就拉倒;而在聚焦和学习型组织阶段,一定要有规范化的培训流程和管理制度,包括课程开发、教材管理、师资管理、计划管理和经费管理,这些环节全部要运用起来,否则就东一锤子西一榔头,培训做完的结果跟没做差不多,因为培训没有逻辑。我前几年看过一本书《上接战略,下接绩效,培训就该这样搞》,是用友大学原校长田俊国写的,他提到的培训基本上就是基于年度计划目标做的。这本书写得非常好,培训的需求一定是基于屋顶的企业战略目标或者年度计划目标,要看业务部门需要什么。
图的左边部分是企业战略与经营和员工职业生涯发展。这两个部分放在图中,大家看着会不会有点突兀? 它们既跟培训相关,也跟培训无关。企业的经营包括两个层面,一个是经营客户,另外一个层面是经营员工。经营客户是指企业做战略规划围绕的始终是客户,如果客户不接受企业的产品或者服务,这个企业就没有存在的必要了,所以企业一定要替客户着想,规划好并运营好;经营员工是指要做好员工的培训和发展,为员工设计职业生涯发展通道。例如在北京刚毕业的大学生平均工资是五六千,来企业工作了5年后,发现只能挣四千五了,这就把员工待荒废了。
如果企业的发展快于员工的发展,企业就需要从外部猎取人才;如果企业员工的培养快于企业的经营,企业就会出现人才的流失,这倒不一定是个坏现象。例如GE的绩效考核按照271的比例,20%是优秀人才,20%中有5%是企业会想尽办法留住的,要配房配车配老婆,而15%的优秀员工,企业会鼓励他们走出去。所以说经营员工不一定非得是所有员工都留下。
(邓玉金,资深HRD,实战培训师,人力资源畅销书作者,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明出处)
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