答： 企业面试官的培养在最近几年基本成为常态，每逢校招季或社招旺季前，就有诸多企业安排面试相关的培训，在这些培训中，企业往往关注如下要点：
1. 面试的基本知识；
2. 面试工具的运用；
3. 面试技巧；
在现实的培训中，这样的培训课程，短的一天，长的两天，而后到了下一轮面试季时，又再来一次，周而复始。
为什么会出现这样的状况呢？
我个人认为，根本原因有二：
第1个原因： 企业没有投入人力与财力去完成各岗位任职标准与面试题库的编制工作，因此，即使面试官经历的一次或两次的培训，在他们没有真正掌握面试工具与技巧之前，实际的面试工作又进入原有的习惯模式；
第2个原因：在一天或两天的培训后，企业受训面试官们对面试工具的掌握只停留在认识层，还不能真正转化为专业。因此，如果在培训之后缺乏持续辅导与固化环节，面试官的培训不可能达到企业的期望。
下面，针对上述两个原因，我个人谈谈我的建议：
一、关于面试题库的建设
面试题库的建设基于如下逻辑：
逻辑1：明晰的岗位职责是前提；
逻辑2：基于岗位职责的任职标准是基础；
注：这个任职标准可以理解为岗位胜任力模型，也可以理解为人才画像；
逻辑3：基于任职标准确定面试题库的方向；
我个人提出过岗位四维胜任力模型，它把胜任力分为四个维度，分别是：
维度1：职业信念－面试重点与难点；
维度2：职业能力－面试重点与难点；
关于职业能力，我个人认为能力由三大类要素构成，分别是：
要素1：思维；
要素2：认知（认知＝人类掌握的知识）；
要素3：技能；
注1：在能力的三要素中，思维与认知是面试的难点与重点，其中思维水平能力的引领要素,也是判断能力水平的关键要素。
注2：上述三要素，构成TCS能力模型
T-Thinking;
C-Cognition（认知）;
S-Skill；
注3：上述四维胜任力与TCS能力模型，已注册个人知识版权。
维度3：职业性格－通过职业测评工具评估
维度4：基础素质－通过观察评估
小结：关于上述胜任力的四个维度，面试的重点与观点就锁定在：
1. 职业信念的评估；
2. 职业能力（思维与认知）的评估；
逻辑4：针对面试的重点与难点，需要设计不同的面试题库
我个人把面试题库分为分项题库与行为类题库，下面先谈分项题库。
分项题库：分别用于考察职业信念、思维水平和知识水平， 具体为：
题库1：考察职业信念；
题库2：考察思维水平（分别考察分析、逻辑、创新、全局及平行思维）；
题库3：考察知识掌握水平。
这里要注意，知识的掌握共分6层，具体是：
第1层：认识
第2层：记忆
第3层：理解
第4层：应用
第5层：融会贯通
第6层：创新
注：其中前三层适用于校招岗位；第1到第5层适用于社招岗位，这里的逻辑是，不同岗位对同一项知识的掌握水平会有不同，因此，针对不同的知识掌握水平，面试题库应有不同。
行为题库：主要表现为无领导小组面试与BEI（行为事件访谈法）。
1. 无领导小组面试题库：不仅适用于校招，也适用于内部人才竞聘；
2. BEI题库：适用于所有面试环节，但在现实的面试训练中，也是面试官最难掌握的面试题库类型，在现实的培训中，太多的面试官在实战中都会产生各种各样的错误，因此，对他们需要一定的时间进行持续的辅导与纠偏，才能实现面试能力的固化。
小结：题库的设计是实现企业人才招聘工作实现突破性因素，但这项工作长期被多数企业忽视了。
二、关于面试官的能力的培养
在实际的培训中，企业只倾向于安排培训，而忽视对培训后的跟踪辅导与认证，这其实让企业之前的培训投入打了水漂，最终也没有实现企业培训期待的效果。简言之，人的能力不可能一蹴而就，它需要一个“讲授－演练－辅导（纠偏）－固化（认证）”的过程。而如果我们只关注这个流程的第1步，忽视了后三步，则面试官的培养只是一句空谈。
注：上图是我个人曾负责的某公司面试官培训后的认证环节。我坐在面试官与被面试人之间，目的在于观察面试官的提问表现，并给予评估。
总结：企业面试官培养如何实现效果？
要点1：明确岗位胜任标准；
要点2：根据岗位任职标准，设计标准化面试题库；
要点3：遵循面试官培养的四步骤。