很多做HR工作的对于培训都有种莫名的感觉，大多数公司都强调一定要做培训计划，一定要加强员工的培训，但忙了半天总感觉钱没少花，精力没少投入，就是最终的效果差强人意，弄到最后上头不满意，员工还老挑你毛病。培训真的就那么难搞吗？
从我多年的经验看，培训是很重要，计划也不能说不重要，但坐在办公室绞尽脑汁想出来的计划就一定合适吗？员工就能接受吗？对于培训一定是要分类别、分层次、分需求的，不然计划再完美，最终效果也不会太好。培训必须是完整的规划+考核，过程与结果相互结合才行的。
第一、分层次
高管、中层管理、基层管理、普通员工，每个人的业务内容不同，培训要有针对性，层次分不清，后续的培训就不会太理想。具体来说就是：
1、针对普通员工，培训更多倾向于强制性，这跟实际工作密切相关，作为普通员工，他们更多的是按照公司要求执行和落实，培训肯定针对的是围绕岗位、操作、具体作业进行的业务培训，简单点就是告诉他某项工作或业务按照什么流程去操作，怎么操作，有哪些注意事项，要达到什么标准及要求，有问题了联络谁及如何应急处理。只要他能把这些吃透、应用熟练就够了。
对应的培训方式效果最好的就是师徒带教，让一个经验丰富的师傅去带去教，边做边学，实践中学习和提升。为了提高师傅的积极性和效果，对师傅的培训带教要纳入到考核和晋升中，有标准，有奖有罚，让当师傅得到利益和保障，避免师傅太小心眼不肯全力去教的情况。同时对徒弟也有相应的考核和评价标准，跟利益捆绑。只有部分涉及理论等方面适当的进行授课教学。
2、针对基层管理者，大部分是班组长等，直接负责现场和具体业务的人员，他们通常在技术、业务能力方面问题不大，但思维不够开阔，思想高度不够，欠缺的是基础管理方面的东西。很多人自己干的时候很厉害，一旦涉及管人管事就不行了。
对于这类人，培训的内容应该围绕基础的管理工具、思维工具、
流程、总结能力等方面，这种最好的方式就是管理带教，指定一个管理人员负责基础方面，实践中培养。同时要针对性的进行一些管理工具、管理思维方面的培训，比如思维导图、头脑风暴、PDCA等，帮助基层管理者学习使用一些技巧及工具，拓宽思路，提高眼界，这部分可以采取小课堂形式或直接的一对一或一对几，但不能太多，毕竟理解学习能力还不是特别强，小范围能提高效率和效果。
3、针对中层管理者，他们不管是业务能力还是一般的管理协调能力都是没问题的，但格局不够，想问题不够全面，高度也不足。针对这部分人就应该是比较系统的管理能力培训或领导力培训。因为理解能力学习能力没问题，适合课堂教学，并且是理论结合实践形式，采取分组教学、案例讨论、拓展游戏等，丰富教学手段，提高学员的兴趣为主，这样慢慢灌输和打开他的思维及格局。
4、针对高管，他们都算是企业的大牛了，针对的培训都是结合财务、战略、运营方面的，属于晋级课程，同时也是拓展人脉圈子，适合就是MBA、EMBA、总裁班，学习为辅，沟通交际为主，拓展行业人脉用的。
第二、分类别
所谓分类别就是专业类别，比如技术研发、生产管理、市场营销、财务管理等，有业务有需要专业支撑。这部分进行的专业方面的拓展培训，公司规模小的需要引入外部资源，挑选合适的培训机构。规模大的一般会自己的专业团队结合外部资源。
关键是对应性，比如你给研发人员提供太专业的财务、市场培训，虽然也会有点作用，但对实际工作提升效果一般，有点浪费。除非他是重点培养对象，需要全面能力提升，否则最好是专业对应。
第三、分需求
所谓需求来源于两个大的方面，一方面是公司角度为了提高员工业务能力或长远发展角度提出的不同层次和专业的培训需求。另一方面就是员工自己提出的培训需求。
公司角度的培训需求是跟战略、业务紧密结合的，是硬性需求，必须满足，还要想办法省钱和提高效果。员工方面的需求就需要甄别筛选了。对于不爱学的人，你给他什么培训都是浪费，对于爱学的人，他会抓住一切机会去学，所以他自己提出的培训需求，有部分是跟业务有关的，有些则是根据自己的爱好及未来发展提出的。
即使公司鼓励员工学习，但从资源及成本角度也会不什么需求都满足，肯定是结合业务为主的，对于重点培养对象的特殊需求视情况而定。因此，作为培训业务的负责人就要权衡比较，拿出合理的方案。
以上这些才是培训的基础，最重要的培训效果。效果是需要检验和验证的，怎么来验证，必须有相应的标准、流程、方式方法。比较常见的几种：
1、考试，检验效果最差的，但确是用的最多的。原因就是大部分的培训内容很难通过考试成绩来判定，最多是一种间接方式，更适合于比较理论化的东西的验证。
2、实践项目，效果最好，但成本高周期长风险大，比如六西格玛的黑带培训，要边培训边做项目，边学边用，通常项目周期要三到六个月，作为黑带项目需要相对大点的投入，但不能保证所有黑带项目都能成功。而且仅仅一个项目还不够，需要至少两三个以上，才能把理论学好并具备较丰富的应用能力。
3、论文（论文加答辩），这种考核形式也比较常用，尤其是搞技术的或专业性和理论性强的，大多通过写论文来判断学的好不好，这种方式效果只能说一般。如果配上答辩，有专家团队集体评审，效果验证的会更客观一些。
4、上岗操作：这个跟实践类似，只不过是针对比较基层和基础的岗位，比如生产线操作人员要能够独立操作设备等才算考核过关，这种效果算比较好的，能不能干，干的怎么样，可以直接评价效果，大多跟上岗等结合。
总之，培训工作是比较复杂的，想策划比较高质量的培训，就需要对公司管理要求、岗位要求、人员情况、专业等有比较全面的了解，否则就是闭门造车，应付了事！
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