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前段时间和一个朋友聊天，偶然提到员工辞职，他满肚子苦水，说：
“现在的年轻人，都太不靠谱了，还没干到一年，就拍拍屁股走人了，留下一堆烂摊子不说，搞得整个部门都人心涣散”。
确实，如今很多公司的人员流动都非常大，除了人事经理，老板们对此也是心力交瘁。
要知道，一个员工留下的坑，可不是简单找来另一个人填上就能轻松解决的。
世界著名财经杂志《财富》发现：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
而比这更让人纠结的，是来自某权威机构的估算：
平均一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，也就是说，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作，如果离职率为20%呢？
算完顿时觉得后背发凉，这样看来，员工离职搞不好竟成了企业最大的成本。
震惊！员工离职成本竟然这么高
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我继续问他：“你说人家不靠谱，那你都让人家干嘛了？”
他说：“按照公司流程，简单介绍了下公司和岗位职责，就安排到工作岗位边工作边学习了。还能怎么样？”
经他这么一说，不禁让我想起了华为新员工的180天详细培训计划。
相信很多企业都和我的这位朋友一样，或者是没有对新进员工进行有效培训，直接就上岗正式工作了，或者把员工的入职培训流于形式，草草而过。
其实这里边大有门道。
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一般来说，新员工的离职高峰出现在入职第6个月到1年，与传统的15天培训不同，华为的新员工培训长达6个月之久。
而也正是这180天，能够看出你到底是否真的用心在乎你的员工。
下面，我分4小部分和大家简单介绍下。
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第一部分：入职初印象
与对员工的最初印象一样，员工也会对公司有一个初步的印象。
在入职的第一个月，管理者需要带领新员工，对公司、岗位职责以及基本工作内容产生初步的认识，让他清楚，他是来干什么的，同时引导他做好角色的转变，帮助他快速融入工作。
这是一个无法逃避的过程，很多管理者觉得这并不重要，新员工完全可以自己去适应，但是，如果换成公司带领，产生的效果则完全不同。
比如，一直闻名的海底捞的员工培训，可能大家都知道他是先培训再上岗，但事实上，海底捞的新员工培训竟包括：如何乘坐地铁、如何使用ATM机这样的小事。
因为，海底捞员工多数是农民，所以海底捞尽最大可能去帮助自己的员工，融入新的环境，做好角色转变。
这不仅能引起员工对公司文化的认同感，也能给予新人在新环境一定的安全感，必然心存感激。
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第二部分：发挥优势，扬长避短
这个阶段说起来简单，但很多的管理者却常常忽视。
尤其是很多以严厉著称的管理者，往往在发现员工问题的时候及时提出批评，员工做得不错的时候，却吝啬表扬。
要知道，每个人都希望得到别人的肯定，证明自己的价值，新员工也不例外。
所以，在经过一个月对公司以及岗位工作的熟悉后，第二个月，可以给予适当的压力，讲清工作要求及考核指标要求，同时，发现他的优势，扬长避短，促进新员工成长。
即使他还没有做出惊人的成果，小进步同样值得肯定和鼓励。这样更能加强新员工与团队的信任关系，督促新员工持续进步。
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第三部分：担负更重责任，实现工作价值
沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”
有了前3个月奠定的基础，在接下来的时间里，除了要去培养新员工在团队中的表现能力，更重要的就是适度的放权。
对于新员工来说，他们不缺乏创造性，所以，管理者需要耐性地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队，让他们尽可能的在团队中发光发热。
而在这个阶段，管理者适度放权，让新员工自行完成工作，不仅可以让管理者适当减负，也能增加新员工的责任感，享受成果带来的成就感之余，真正发现工作的意义，实现自我价值。
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第四部分：总结计划，步入正轨
6个月过去了，这个时候，需要帮下属做一次正式的评估与发展计划，工作随之步入正轨。
通过面谈，让他对自己的工作有所总结，重要的是制定之后的发展计划，明确目标。才能一直带着不断成长的信念坚守岗位，取得更好的成绩。
而此时的领导者，也需要进入到全方位关注下属的阶段。从团队活动，到庆生会，甚至到下属的生病、失恋，每一件生活的小事，迷茫时的关心，都会成为他留下来的动力。
像我们公司，就有每个月举办庆生会的传统。将每个月的寿星推上舞台，吹蜡烛，送祝福，收礼物，同事排队送拥抱……让员工都能感觉到家的温暖。
如果真的能成为家人朋友的关系，谁又愿意轻易离开自己的家呢？
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其实，利用好新员工的前6个月的培养周期，不仅能为企业节省成本，更能体现出企业对于人才培养的重视程度。
只有让新员工真正融入团队，认同企业文化，适应新的环境，才能更好地留住他们。毕竟，企业真正的强大在于员工，员工强，才有利润强。
所以，到底是年轻人不靠谱，还是企业“照顾不周”？你的企业是怎样对待新员工入职前6个月的？欢迎在下方留言，我们一起聊聊~
编辑/许爽 剪辑排版/周正好
温馨提示：
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