关于培训评估以及如何优化柯氏四级评估模型以为组织谋求最大的收益，柯氏曾收到过很多相关问题。
常见的困惑一般最后都会演变成以下两个具体问题。当资源受限时，这两个问题都会变得十分关键。
问：培训部门如何判断哪些项目要评估第三级和第四级的成果以及自己是否有足够的资源来完成所有的评估？
答：首先，你需要与业务经理合作，因为你一个人是没办法成事的，而却你也没有足够的权力在学员回到工作岗位后约束他们的行为。
最好的办法是要让业务经理对项目产生主导感。就其下属要参加的培训课程向业务经理征求意见。而且，你还可以安排他们教授项目的一部分内容或至少向学员进行项目介绍。
我们还可以在业务经理安排其下属参与项目前完成以下任务：
1. 向学员简要介绍项目并着重强调该学习项目的重要性。
2. 告知学员等他们返回工作岗位时，业务经理将提出问题：“你在培训中学到了什么，在部门工作中你会如何运用自己学到的知识和技能？”
3. 我们还要支持业务经理，让业务经理为达成共识的学员行为改变负责。
如果贯彻了这样的方针，我们就能调动学员积极学习，并采纳那些能实际应用到工作中的建议。
在挑选评估第三级和第四级效果的项目时，我们应该根据学员能够实际应用到工作中的程度进行考量。例如，一般要进行第三级和第四级评估的项目都是辅导项目或者领导力项目，这些也是受高层管理欢迎、鼓励、甚至提出要求的课程。
问：我们的组织花费大量资源聘请供应商开发有效可靠的训前测评与训后评。我们没有多少钱再进行进一步的投资了，怎么办呢？
答：首先，训前测评和训后评估主要都是为了测试学员在知识和技能层面上的改变。我们要花时间评估项目的第二级效果，包括学员相关技能的提升，这会反映到学员未来的行动变化和业务成果中。
因此，如果你在培训中教授了新技能或帮助学员提升技能水平，那就有必要对此进行评估了。你可以在课堂上完成评估或是通过电脑收集数据，节约成本。例如，如果你教授的是教练技术，你可以在课程中加入以下内容：
- 进行正式辅导的提前演练。剖析并向学员讲解其中涉及的技巧和策略。
- 然后，将全体学员三三分组，布置一个教练课题，比如“如何解决下属员工之间的冲突”。给小组中的三名学员分配不同的角色，即教练员、被教练者和观察员。
- 最后，每个小组就实践演练是否成功进行汇报。如果不成功，则找出原因。完成后再继续授课。
还有另一种方法是挑选一些学员组成焦点小组，在整个项目中定时召开小组会议。判断培训是否有效以及未来可以在哪些地方进行改善。如果将重复开展项目，这样做则会带来更好的效果。
柯氏四级创始人