培训效果评估该怎么做？八成企业都在做无用功

根据数据统计，2018年全球范围内企业用于培训的费用高达4000亿美元，平均每天花费10亿多美元。那培训效果如何呢？根据分析，大多数的培训对于企业的组织绩效没啥鸟用。培训结束之后，这事儿就完了，员工还是按照原有的工作方式继续工作。

具体包括四个方面：

1、反应评估：评估被培训者的满意程度

反应评估师指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。反应曾评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有效性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

2、学习评估：测定被培训者的学习获得程度

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考察。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

3、行为评估：考察被培训者的知识运用程度

行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属观察他们的行为在培训前后是否发生了变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。行为层师考察培训效果的最重要的指标。

4、结果评估：计算培训创造的经济效益

结果评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果层评估可以通过一系列的指标来衡量，通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已经成为企业培训效果评估的主要标准。

培训效果评估的方法

在运用柯氏四级评估模型进行培训效果评估时，针对不同的培训评估层级，可以采取不同的评估方法。

一级评估：观察法、访谈法、问卷调查法、综合座谈法。此类评估范围适用于所有培训。优点是简单易行；缺点是主观性强，容易以偏概全（容易因为学员个人的喜好而影响评估效果）。

二级评估：学员演讲、提问法、笔试法、口试法、角色扮演、写作心得报告。此类评估范围适用于知识类培训。优点是给学员和讲师一定的压力，使之更好地学习和完成培训；缺点是依赖于测试方法的可信度和测试难度。

三级评估：问卷调查法、行为观察、绩效评估、任务项目法、360度评估、管理能力评鉴。此类评估范围适用于技能类和领导力培训。优点是可以直接反映培训效果，使企业高层和主管看到培训效果后更支持培训；缺点是实施有难度，要花费很多时间和精力，难以剔除不相干因素干扰。

四级评估：生产率、离职率、成本效益分析、360度满意度调查、个人组织与绩效指标。此类评估范围适用于以也业绩结果为导向的大型培训项目。优点是量化翔实、令人信服的数据不仅可以消除企业高层对培训投资的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程中；缺点是耗时长，经验少，目前评估技术不完善，简单的数字对比意义不大，必须分辨那些结果是与培训有关且有多大关联。

关于培训评估工具的开发，各企业可以根据实际情况通过以上的四级培训效果评估方法作为参考，开发相应的符合企业现阶段发展需求的评估工具。

后面会讲到进行培训评估实施的流程，评估报告的撰写以及评估实施过程中遇到的问题。