培训需求分析 之培训需求分析方法的特点和适用范围

观察法

培训者通过与员工在工作岗位上一起工作，或通过其主管、同事对其工作进行考察、评价来确定培训需求的方法

• 基本方法，应当与其他调查工具配合适用

• 对员工有直接的了解

• 时间长

• 要求观察者对工作背景熟悉

• 使用观察记录表

生产性工作

l服务型工作

l范例表附后

问卷调查法

培训管理者确定与培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷，发放给调查对象，等调查对象填写之后再回收分析

• 简单有效，节省时间

• 成本较低

• 可针对较大规模人群广泛实施

• 结果间接取得，真实性受影响

• 问卷发放量足够大，才能得到较全面的信息

• l问卷编制、数据分析难度较大，对培训管理者要求较高

• 问卷应当包括开放性问题和封闭性问题

l使用范围较广

l范例表附后

访谈法

培训管理者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就其工作技能、工作态度和知识等方面的需求进行面对面访谈的方法。它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的

• 有效地了解员工的需求

• 容易建立互相信任的关系

• 充分的沟通

• 时间长，不适合大规模人群

• 可能会影响员工的工作

• 要求培训管理者有较高的面谈技巧

l培训对象数目较少

l管理者培训

l范例表附后

测验法

使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质等进行评估，根据评估结果决定培训需求

• 结果客观，容易量化比较

• 应用范围窄

l与其他方法配合使用

工作任务分析法

培训管理者以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到需求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，确定培训需求的方法

• 结论可信度较高

• 时间长

• 费用较高

l新员工培训需求分析

资料分析法

通过对包括组织的图标、计划性文件、政策手册、审计和预算报告等资料的分析确定培训需求

• 结论可信度较高

• 必须与其他方法配合使用才能得到可靠的结论

l适用于组织层次的培训需求分析

重点团队调查

访谈法的改进方法。通过对重点团队的访谈确定培训需求。重点团队一般由熟悉问题的员工代表组成，人数控制在10人左右

• 节省时间和费用

• 能够得到有价值的需求信息

• 有利于增加员工对组织的认同感

• 要求讨论组织者的调动技巧较好，避免讨论流于形式

• 培训对象的代表性要好

l适用于广泛性培训需求调查

绩效分析法

绩效分析法也称问题问题发。它主要考察员工目前绩效与理想绩效之间的差距以及通过培训缩小这些差距的方法

• 有效性高

• 它集中在问题解决而不是组织系统方面

l适用问题较突出的部门

全面分析法

全面性分析法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。

• 确定教育培训需求常用的方法

• 有效性好

• 时间较长

• 成本较高

• 由于组织的不断创新与变革，教育培训工作需要不断更新，因此这种分析工作必须是持续的，而非一次性的

l在职员工培训需求分析

l制定教育培训规划