信昂企业管理
如何进行企业培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手：
1.组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
(3)组织特质与环境分析。即包括：文化特质和资讯传播特质。
2.工作分析。
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和职业技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
3.工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：(1)个人考核绩效记录。(2)员工的自我评量。(3)知识技能测验。(4)员工态度评量。
4.培训需求的战略分析。
培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：(1)组织优先权的改变。(2)人事预测。(3)组织态度调查。
企业培训的三个关键点
做企业培训要有“一个共识”和“三个关键点”。“一个共识”是：我做培训，从不做我想做的事，只做别人需要我做的事。这个共识来自于“三个关键点”：培训需求、培训对象、培训内容和形式。
首先，关注培训需求。需求调查不难，识别真实的需求才难。这里需要自问三个问题：第一，需要培训的需求是不是培训可以解决的?第二，可以培训的需求是不是一定可以解决的?第三，培训解决不了的需求如何解决?
其次，关注培训对象，分析培训对象的特点，这决定了用什么样的培训内容和形式去解决培训对象的真实培训需求。
最后，关注培训的内容和形式。
我们用第一个问题来思考：执行力的问题可以用培训解决吗?这就需要进一步调查和分析员工执行力不好的原因。假设原因是没有将工作流程和工作成果标准传达给每一个执行的员工，这就需要考虑，新人教育里要不要增加相应的培训内容?
那么此时就进入到第二个问题，工作流程和工作标准的问题是不是单单通过新人教育就可以解决了?答案当然是否定的。
最后再用第三个问题思考，是不是还需要健全会议的传达机制，确保流程和标准能够传达到位?
如此反复进行调查、访谈和分析，寻找到真实的培训需求。
可以说，“一个共识”与“三个关键点”是魂，有了魂才能驾驭各种工具。线上培训如何发展、线下培训如何创新，不是玩专业、追高大上的事，而是要看培训需求，以及怎样才能解决实际问题。
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