传承——企业如何建设有特色的培训师队伍？老HRD手把手告诉您

怎样认识讲师开发的重要性

如何做好内部讲师选拔工作

企业内部讲师的培养怎么做

如何应用与评价好内部讲师

内部讲师激励包括哪些方面

一个优秀的企业一般都是学习型企业。而学习型企业的重要标志是自培能力。如果一个企业的培训全部需要聘请外面的老师来开展，那么这样的企业是没有文化内涵和知识传承的。因此，企业内部讲师队伍的开发与培养对企业来讲非常重要。因为他们知企业、懂企业、知员工和内部知识短板等。在成功的企业培训实践中，常常能看到内部讲师全方位参与的身影，他们把企业经营特点与自身专业技能相结合，进行课程开发，对学员进行辅导，促进了后期培训效果的有效达成。

讲师开发的重要性

1.企业之传道者

企业内部讲师作为企业自有的一支人才队伍，能够对内长期传播公司文化价值观、管理经验，同时还可大幅度降低外聘费用。内部讲师队伍的发展壮大，对公司的发展能起到明显的促进作用。

道同，方能志合。道，是管理之法则、规律。传道，即传承企业辉煌历程中积淀、凝练的管理思想、企业文化、发展之道、经营之道、管理之道。

内部讲师成长于企业，了解公司的状况，他们基本上都是管理者和业务骨干，拥有极为丰富的管理和实践经验，这些经验都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现文化和知识的传承。

培养内部讲师，就是要使其成为企业最佳实践经验的总结者、成功基因的复制者、企业与人才发展的助推者。

内部讲师团队将文化融入整个企业的学习文化中，有利于促进企业内部沟通，在企业形成一种良好的学习型文化，推进企业文化建设。

2.知识之授业解惑者

业专，方能致胜。业，是专业之知识、技能。讲师授业，即讲师教授他人工作基本方法与技巧，提升员工胜任岗位的能力。管理者更应成为讲师，前GE董事长韦尔奇说过，“管理者就是培训者”。他曾亲自参与授课，每年达30次。

在哈佛领导力培养哲学中，亦非常强调领导者的任教。

当年在董事长宁高宁亲自带动下，中粮集团的各业务单元一把手均成为第一培训师。

高层管理人员，通过讲授，不仅能宣导企业战略目标与经营理念，还能通过与员工的亲密接触，倾听一线员工的声音，更好地了解企业实际情况。辅导下属成长是管理者的一项重要职责，而登台授课正是培养下属的一种重要方式。

3.提高培训绩效

培养内部讲师，有助于提高培训绩效。在时间方面，内部讲师的培训时间可以随时协调，便于组织管理；在成本方面，使用内部讲师的成本（课酬）远低于外聘讲师，可以省去交通食宿费用等间接成本；在业务与价值方面，相对于外聘讲师来说，内部讲师更贴合企业的业务与实际需求，可以讲授内部业务发展迫切需要的课题，快速地提高员工能力，从而提高个人和组织绩效。

4.为员工搭建价值实现平台

内部讲师队伍的构建，为员工提供了实现价值的平台。

正所谓“教学相长”，教是学的最好方式。担任内部讲师，不仅可以促进自身学习、提升自身能力和个人影响力、塑造职业形象，还可以帮助他人成长。也就是说，内部讲师在展示与传播专业技能的同时，既发展他人，又成就自我，实现个人价值。

5.提升组织自培能力

内部讲师大多在企业内部有较长的工作时间，经验丰富，熟悉企业内部运作情况和外部经营环境，对学习者的情况十分了解。

因而，他们在培训内容的设计、形式、案例和时间安排上更具针对性，可有针对性地帮助学员较快地将所学知识和技能运用到实际工作中去，确保培训课程的后续跟踪、监督、调整的有效性。

因此，建设内部讲师队伍，是培养人才和能力建设的重要路径。

可见，内部讲师贴近企业战略、贴近业务、贴近员工，开发与管理内部讲师队伍意义重大。

建立和培养一支专业强、技能精、授课好的内部讲师队伍，关键在于要让他们掌握专业的课程开发与交付能力，让专家、管理者“会开发、能讲课”，要做到这一点必须要围绕选拔、培养、认证、应用与评价、激励五个维度展开。

企业内部讲师的选拔

1.内部讲师能力素质模型建设

对内部讲师个人以及团队进行分析，提炼出内部讲师能力素质模型，为选拔内部讲师提供相应的标准和尺码。

讲师能力模型包括表达力、研发力和内驱力三大能力。

在讲师能力模型下，能力要素又可分为七个能力要素：

2.基于能力模型的选拔标准

做讲师不同于做普通岗位工作，内部讲师首先要高度认同企业文化，感恩企业，愿意并乐于分享企业文化。对企业文化有不认同者，能力再强，业绩再好，都不能让其做讲师。

内部讲师的综合素质、授课表达能力必须达到一定水平，知识技能才能更有效地传播出去，才能为企业创造更多的价值。

企业可根据讲师能力要素，对每个能力项设置权重，制定符合本企业需求的内部讲师选拔标准。例如，在甄选《时间管理》、《团队合作》这类课程的内部讲师时，要增加“表达力”这个能力要素的设置权重。在甄选本身专业性就较强的课程的内部讲师时，要将“专业能力”这个能力要素的权重设置高于其他能力项。

3.内部讲师的选拔方式

（1）自主申请

在内部讲师项目正式启动前，进行内部讲师项目的宣传造势，设计海报和项目LOGO，扩大内部讲师项目的影响力。同时，做好讲师队伍构建对组织发展和个人发展重要性的宣贯，鼓励员工积极参与自荐报名。要让他们认识到，担任讲师不仅可以全面提升自身能力，而且也是成就个人职业生涯、向高层次职位晋升的有效途径。

（2）组织推荐

组织推荐是选拔讲师的重要方式之一，由所在单位推荐员工参加讲师的选拔，重点推荐三类人：一是在某岗位或某专业领域有丰富实战经验的主管或骨干员工，他们业务过硬、工作能力强、责任心强；二是公司中高层管理者，他们对企业有较为深入的理解和把握，积累较丰富的管理和专业经验；三是人力资源部门员工，他们对企业的文化、制度和流程比较熟悉，做培训有先天优势。

（3）定向邀请

培训部门/企业大学立刻行动起来，向那些适合担任讲师的对象发出定向邀请，主动去发现那些表达能力强，在平常工作中有思路和口齿清晰，有一定感染力的员工（如参加过公司的演讲比赛等活动），那些喜欢分享，在日常会议中踊跃发言，愿意向别人提出自己的想法和建议，分享自己成功经验的员工都可引荐为讲师培养的对象。

4.内部讲师的选拔流程

（1）组织推荐/个人申请：符合选拔标准且有意成为公司内部讲师的员工，填写《内部讲师推荐（自荐）表》，描述个人的基本情况、工作业绩以及推荐（自荐）的理由。

（2）培训部门审核：培训部门按选拔标准进行确认，根据各部门的人员数量、申报水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门讨论，初步确定内部讲师培养名单。

（3）分级审批：对培训部门审核后的内部讲师培养名单进行审批，主要是从公司各专业、部门等内部讲师人数分布均衡性，以及内部讲师潜质上再把关，可由部门主管副总或总经理审批。

内部讲师的培养

依据讲师能力素质要求，整个讲师培养过程可视为产品的研发、生产制造与营销的过程，结合内部讲师角色定位，匹配差异化的培养内容。

在“课程研发”阶段，内部讲师是一名培训信息的整合者、培训教材的开发者、发现问题及进行改善的问题解决者，企业需要为内部讲师提供课程开发技术或课程内容输入培训等。在“课堂授课”阶段，内部讲师作为一名掌握专业技能的执教者、工作态度的引导者，企业需要为讲师提供与学员互动技巧或促动技术等培训。

在“理念营销”阶段，内部讲师是一名培训顾问，也是培训文化的塑造者，企业需要建立多样化的沟通交流平台，让内部讲师在平台上推广企业的培训理念。

1.内部讲师的分级培养

内部讲师分为初级、中级、高级/特聘讲师三个级别，针对不同级别的内部讲师应采用不同的培养模式和内容。

2.内部讲师的培养方式

（1）集中的TTT培训

公司可根据人数组织集中的TTT培训，按期按目标进行，可外聘专业的TTT讲师进行培训。

在完成讲师职责宣讲后，首先，要对讲师授课技巧和课程开发能力进行培养，可通过组建课题小组的形式，选取一门课程进行小组开发，并贯穿培养过程始终。其次，授课老师、人力资源部和业务部门可组建评审组共同对课程产出进行审核。最后，依据讲师能力素质要求对内部讲师进行综合认证，完成讲师培养项目。其他级别或类别讲师，可根据实际需要简化表达与课程开发两个基本技巧的培训内容与时长。

（2）讲师实践、观摩、自学

除了进行标准的TTT培训外，培训部门还要为新的讲师创造更多的登台授课机会，让讲师们有足够的机会进行演练。为了树立起讲师的自信和激发其对讲台的热爱，可以让初级讲师去讲一些开发完善的精品课程，由资深讲师进行一对一指导、传承，因为讲师的第一次登台亮相非常重要，这将决定他是否继续为人师的决心。同时可以组织其他讲师对优秀的讲师课堂进行观摩学习，提高实战经验。除此之外，还可以组织讲师自学，发放一些较好的辅助教材，提升讲师的课程开发技巧和授课表达能力。

3.内部讲师培养的组织管理

在组建内部讲师团队之初，要明确其组织管理，为后续实施做好规划。

内部讲师培养项目，依托五个方面的积极参与和配合：项目负责人、班主任、授课老师、学员（内部讲师）和助教。班主任、授课老师、学员和助教应该根据项目规定流程及时完成教学任务，确保教学质量，树立良好口碑。通过不断的工作总结，对培训方法、课程等提出改进的建议，不断完善和提升内部讲师培养项目的质量、深度和广度。

内部讲师的认证

企业内部讲师通过严格选拔后获得认证，将更珍惜来之不易的认证讲师资格，并努力做好培训工作。

讲师综合认证，除了对认证现场的讲师表现评定之外，还要加入讲师实际授课环节的表现评定，只有这样才能得出合理的评价结果，从而避免讲师认证如同演讲比赛一样流于形式，仅仅关注演讲口才而忽视授课活跃度高、培训效果好的讲师。

合理讲师认证流程可概括为4个P。具体指需要通过日常学习表现关（Performance Daily）、呈现演示关（Presentation）、实战验证关（Practice），才能最终通过讲师认证（Pass）。

1.日常学习表现关

（1）完整度：初验收环节提报材料完整性

（2）出勤率：培训过程中参训出勤

（3）活跃度：能够及时完成老师布置的作业，课堂积极参与培训

2.呈现演示关

（1）授课技能掌握程度：语言表达能力、沟通能力、培训实效性

（2）课程编撰技能掌握程度：课程大纲编撰的逻辑性、PPT制作的美观性

3.实战验证关

（1）授课率：集团统一安排授课计划，后备讲师至少完成一次授课任务；

（2）满意度：学员满意度平均成绩达到80分以上为合格。

4.通过认证

培训部门视情况每年定期统一组织讲师认证。申请认证的讲师需提前准备9-20分钟的认证材料，核心内容体现授课方面的业绩；评审委员根据学员表现综合评分，总分达70分以上目标，讲师通过认证进入职务聘任流程，分数未达标者进入后备人才库。

讲师的应用与评价

一、内部讲师的应用

从“实践中来”到“实践中去”。内部讲师的培养只是完成了第一步，更重要的是内部讲师的应用。

1.授课准备

（1）讲师包装

在内部讲师授课前，需要进行关于资历、工作经验等相关基本信息的介绍，介绍模式采用“主讲课程+工作履历+授课成果+授课风格”。采用简单精练的句子，段落清晰，切忌以篇幅模式介绍，毫无重点。例如，×××，公司首名获得资格认证的通用类课程讲师。

（2）课程策划

①课程规划

对已培养的讲师单独进行近期及远期的课程规划，了解讲师性格特点，掌握讲师熟悉的知识领域，对讲师授课内容进行横向及纵向课程规划。近期课程以讲师熟悉知识内容的广度为基础进行课程开发设计，横向进行规划，长期课程以讲师所研究知识内容的深度挖掘为基本点，进行远景规划。

②宣传营销

在应用内部讲师时，借用公司权威机构平台，在OA上发布培训通知，有效利用宣传平台，使用海报、电子屏、易拉宝、宣传片、新闻等拓宽宣传途径，可以在公司微信公众号、社区平台上推送消息，扩大培训影响力。

（3）授课执行

①课程的掌控

讲师在使用授课手法的同时，要营造积极的课堂气氛，根据现场学员需求，有能力的讲师可在课堂休息期间对课件进行微调。

②器械的使用

在讲师授课期间，有效地使用录音、录像，记录讲师授课过程。

（4）课后总结评估

①发放感谢信

对授课讲师及讲师的直线领导发放感谢信，鼓励讲师继续努力，感谢讲师的领导对培训工作的关心和支持。

②发放课程改进意见

根据授课效果评价，总结讲师授课表现，提出需要改进点。

2.讲师授课任务

培训部门要与讲师所在部门及其直管领导协调沟通，在必要时给予帮助和监督，以保证内部讲师对培训工作的必要投入。

（1）授课安排

①点单式

内部讲师及其主打精品课程定期公布，各部门可根据工作需要进行点单式邀约培训，邀约双方时间由培训部进行协调与安排。

②排课式

培训部门根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，包括公开课计划、跨单位授课计划、新员工入职培训计划，内部讲师有义务遵照执行，培训部定期抽查、评估与跟踪。

③混合式

培训部门要把各个部门内部讲师的培训开发课程纳入整个培训计划中予以统筹安排。对于那些点单式邀约较多的课程，列入公司公开课计划，加以推广，扩大受训对象。

②反馈节点

第一，各单位根据培训项目的重要程度，需提前5-20天通知内部讲师并沟通课程需求，填写《申请授课审批单》。

二、内部讲师的评价

对内部讲师进行评价，目的不仅在于让内部讲师认真准备，提高培训技巧，更在于帮助他们提高培训质量，这样不但有利于内部讲师在企业的职业发展，而且有利于提高企业内部培训的实际效果。

1.讲师职能职责

（1）内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息。

（2）内部讲师需要不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平。

（3）内部讲师不能推脱或无故缺席，若有特殊原因，应提前做好安排。

（4）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制订及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助培训部完善公司培训体系。

（5）保密管理：内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容。

2.讲师评价标准

企业可以定期或年度对内部讲师进行考核评价，根据授课效果、授课时数、课程开发、教学质量四方面进行综合评定，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。讲师授课任务与评价标准可如下表安排。

3.讲师年度评价结果应用

可以规定中高层管理者必须担任内部讲师，将为下属及其他同事授课作为管理者的岗位职责之一，同时将其培训工作情况纳入绩效考核的范畴，还可将担任内部讲师作为职位晋升的前提条件，从制度上保证中高层管理者必须担任内部讲师。

讲师授课情况应由讲师所在单位人力资源部门反馈至讲师本人及讲师直管领导，让其支持讲师授课，并送至干部考评责任单位作为年度干部考评加分项。

4.讲师的晋级、降级及退出

对内部讲师年度进行考核，第一年度考核结果优秀人员进入后备讲师库重点跟踪培养，并承担课程开发工作，次年参加公司统一的组织讲师认证或课程认证活动，经考评合格后晋级。

授课任务较少、讲师技能有待提升的讲师，考核结果将不合格，需要予以降级，降级或自动退出的人员如需再次加入仍需参与培养与认证。管理者不履行内部讲师的职责也将面临降职。

内部讲师的激励

众所周知，很多内部讲师都是兼职的，这就对他们的体力和精力有更高的要求。因此，有必要采取一些措施来激发他们的积极性和主动性。

1.物质激励

（1）课酬激励

对于内部讲师，建立内部讲师的评级制度，将内部讲师按照讲课质量、培训时长、自身业绩、行政级别等，将讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深/特聘讲师，并授予资格证。

每个讲师级别的待遇不同，通过逐级晋升讲师级别来达到激励其不断突破自我、开发新的培训内容的目的。培训课酬的发放，根据讲师的认证级别来定，并综合考虑培训的影响力，区分出跨部门授课和部门内授课的不同。

同时，设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。比如，课程评估为优秀的，乘以1.1系数；评估为良好的，乘以1.0系数；评估为一般的，乘以0.8系数；评估为较差的，不兑现授课费。

（2）团队活动、培训机会

为内部讲师组织团队活动、提供培训机会也是物质激励的措施。培训部门可以定期组织内部讲师的团队活动，安排旨在提高他们专业知识、课程开发与授课技巧的培训活动。

2.精神激励

合理的激励制度，不仅仅是物质激励，更重要的是讲师成就感和荣誉感的满足。

（1）建立内部讲师的职业发展通道

讲师的个人晋升与职业发展应成为讲师激励最主要的手段之一。企业可以建立制度，规定担任内部讲师并通过一定考核标准后直接享有内部晋升与职业发展的优先权。也就是说，内部讲师如果进入与本职相关的工作人才池，若有晋升职位，内部讲师享有优先权，这样有助于激发员工做内部讲师的驱动力。对企业而言，也缩短了选拔人才的时间，提高了人才选拔的效率和准确率。

（2）讲师的内部营销

讲师的内部营销，有助于激发内部讲师授课的热情。年度举行规模盛大的讲师培养班、讲师大赛等活动，深入活跃讲师团队文化氛围，通过企业高层和外部专家参与的讲师项目启动大会和讲师大赛，以及对项目成果、优秀讲师个人进行包装推广，开展优秀讲师巡讲活动，通过企业内部报纸媒介、专门针对企业内部讲师的微信公众号进行专题策划与撰写，让讲师有荣誉感。可设计专属他们的宣传海报，录制介绍讲师从业履历的小视频。

同时，每年定期（如教师节）向讲师们发放荣誉或资格证书、节日贺卡等小礼品、祝福邮件。内部讲师的口碑营销可以使公司从高层到基层员工都能看到内部讲师的快速成长、风采和成果，能帮助讲师本人搭建个人人脉、产生影响力，从而吸引更多人加入讲师队伍中。

案例分享

讲师的内部营销，尤其是针对优秀的内部讲师，会激起内部讲师授课的极大热情。“金讲台”的培训项目，是广东移动自主打造的内部讲师品牌和课程研发平台。

在项目启动时，不仅设计了LOGO，成立金讲台俱乐部大会、讲师家园等组织，还设置了“十大优秀讲师”等奖项，设计课件大赛、案例大赛等品牌化运作措施，从而不断提高内部讲师的影响力。

对内部讲师开展“山海交流”（内部讲师在广东省内的沿海和山区之间交换授课），“每月双金”（每个月向全公司推广两位优秀金讲台讲师及其课程），“五个一工程”（内部管理层授课系列）等系列活动，实现全省资源的沉淀与交流，推动了“无边界”学习的常态化，打破了内部学习壁垒，最大化发挥讲师的价值和作用。

老HRD的智慧分享

1.对讲师的8点认识

可以从以下几个方面来选：

①讲师不只是演讲家。讲师既需要像演讲家一样在台上具有很好的煽动性，但又不能只是演讲家，还需要演讲结束后知识的转化。

②讲师不只是专家。在讲师背后，有一个知识团队来开发一系列课程。从这个角度讲，他未必是知识的创造者。但讲师在传道授业解惑上，他必须是一个专家。

③讲师是艺术家。讲师授课如同艺术家做表演，必须要有表演激情，考虑听众的认同度、尊重感。

④讲师是心理学家。讲师要研究听众心理，贴近听众心理需求，因材施教。

⑤讲师是践行者。讲师只有亲身经历，才能感召学员去学习，最终才能把培训效果落实到业务上。

⑥讲师是奉献家。讲师需要有毫无保留、无私分享的意愿。

⑦讲师是智慧家。经验加时间就是智慧，如果你能当一个老师，无论知识还是经验，都代表你超越了别人。

⑧讲师要专一专注。要成为某一领域优秀的讲师，一定要注意专业背景、讲师的方法理论体系、知识的积累。