刘明哲毕业后一直在招聘培训方面的工作，前不久人资总监安排了一个工作给他，让他负责公司的内训师培养项目。忙完春招后，他就开始着手内训师培养项目。由于之前没有操作过类似的项目，刘明哲就开始在人力资源群里向其他群友请求发送一些内训师的资料。平常，他就是活跃分子，也在群里分享了不少招聘方面的资料，所以当请求发出去后，还是得到了部分人的支持，收集到了一些内训师资料。接着就在网上找了一份内训师报名的通知，自己适当做了一下修改，就开始把通知下发出去了。
一周后，总监把刘明哲交到了办公室。
“内训师报名工作目前进展怎样了？”
“孙总，现在还只有3个人报名。”
说完后，刘明哲整个脸都红了，这么少的报名人数实在是没脸说出来。刚还和颜悦色的孙总马上脸变得严肃起来。
“3个人，我没有听错吧！一个礼拜你就只动员了3个人报名。你这一天天的都到底在做什么？按照你这个工作进度，老板早把我辞退掉了。”
刘明哲耷拉着脑袋，只想找个地缝钻进去，实在是无颜面对孙总。
“明哲，之前工作都还能顺利完成，为什么这次就卡壳了呢？你跟我讲讲，是什么问题？”
“我觉得大家好像对内训师不感兴趣。”
“这就是你认为的问题？”
“我通知已经发到各个部门了，在公司的宣传栏也张贴了文件，工作群里也同步发了文件，我也没有想到会是这样的一个结果，开始在想不管怎么说，至少有30人左右报名。”
“除了通知这块，你还做了哪些工作？”
刘明哲自知理亏，于是一改常态。
“孙总，我知道问题出在哪里了，就是我自己身上，因为我的工作没有做到位，导致了报名人员过少，我马上回去后做一下调整。”
“算你自觉，一个人对未知的事情肯定是兴趣度不高，你就靠一个通知，指望很多人报名，这怎么可能呢？工作还是要做细致，要多想办法。”
“领导，我错了，下不为例，我这就回去准备弥补措施。”
“要想让公司的人员参与内训师选拨活动，前提就是要确保宣传到位。因宣传没有做到位，导致报名人数寥寥的情况比比皆是。如果单纯发个通知，就指望很多人踊跃报名，这无疑于自欺欺人，赶紧想办法补救。”
“明白了，孙总，我一定吸取教训。”
刘明哲走出孙总的办公室后，竟然发现后背流了不少汗，衬衫都湿了一大片。想着入职以来，第一次被领导数落，心里很不是滋味，当然这一切的原因还是在于自己。如果自己稍微上点心也不至于出现这种情况。
像刘明哲这样的情况，很多企业都有过类似的经历。于其抱怨大家不支持，还不如找找自身的原因。随便在网上找一份资料稍作修改，然后也是简单把通知发出去，后续没有配套相应的行动，宣传，怎么可能让别人报名？换位思考一下，就能理解同事们反应冷漠的行为了。
内训师培养，我们可以将其看作一个人才培养产品，目的就是需要把这个产品推广出去。在具体操作上，就需要利用各种渠道进行推广，开展产品发布会等形式，唯有如此才能让诸多对内训师不甚了解的人从不熟悉到逐渐了解，再到接受，再到报名参加。
一个人从了解到参与是需要一个过程的，并不是一个通知就能达到让员工们从不了解到参与的目的。这需要通过不同形式，不同渠道的宣传才能达到最终想要的效果。要做到宣传有效果，就需要结合公司的实际情况做好项目的配套政策，多方位宣传，多形式宣传。
一、政策解读是宣传策略的核心
刺激一个人做一件事，一定是这件事能带来相应的结果。很多人对内训师不感兴趣，核心点还是配套政策不给力，千遍一律从网上照搬的方案又怎么能打动员工的心呢？政策就是一个抓手，能否抓住员工的心，在很大程度上决定了项目最终的结局。内训师配套的政策越规范越完善，就越能为该项目保驾护航，在宣传时可以围绕政策的重点宣传，哪些才是重点呢？无外乎成为内训师能得到什么？要付出什么？有什么样的要求？
1、能得到什么？
这是宣传的核心中的核心，换而言之，制定的人看了就很想参与，那么这样的政策就是吸引人的，如果连制定的人都没有兴趣，就别指望其他人有兴趣了。比如说，成为内训师可以享有如此政策：
（1）每年享有带薪假期5天。
（2）每年教师节享有节日福利，包括礼物、旅游、聚餐。
（3）每月享有人才培养补贴。
（4）每年享有2次外出培训机会。
（5）全年课程满意度排名前三位可以获得公司每年的人才培养勋章，每月可获得公司特殊人才津贴。
（6）每月获得公司配套赠送的1本书籍。
（7）课程连续5次达到95分以上满意度的可授予“人才培养师”称号，优先获得职场晋升机会。
2、要付出什么？
这块不要描述的太难，否则员工们一看就直接不考虑了，比如：
（1）参加完系统培训，并提交作业，达标者才能成为内训师。
（2）每月实施2次培训。
（3）每季度研发出1门课程，并参与公司课程体系建设。
3、有什么样的要求？
这一点也不建议要求太高，尤其是首次开展内训师培养，更需要把握好一个度，条件不是绝对的，只要适合的都可以考虑，具体要求可以考虑：
（1）入职6个月以上。入职时间太短，对公司了解的不够，在后期会影响授课效果。
（2）在所从事的岗位上有2年以上经验。有一定经验才能有底蕴，才能讲得出那个味道。
（3）熟练掌握PPT制作技巧。这是一个最基本的要求，否则后期做PPT课件时难度会很大。
（4）普通话达标。普通话基本上能确保他人听得懂。
内训师也好比营销人员一样，好坏不是看资历，而是看能力，让其到讲台上做一下试讲，基本上就能看出其实力程度了。多让更多人参与到试讲选拨，选出更适合的人参与培养，而不要用报名条件把更多人阻挡在选拨大门之外。
二、线上线下双管齐下进行宣传
凡是员工们经常去的地方就是宣传的最佳阵地，在互联网时代，线上的宣传更是要作为重点，唯有抢占最佳位置才能让更多人看到内训师培养这个项目，才能了解到该项目。要做好宣传就需要线上线下双管齐下，同步开展，方能使得政策宣传深入人心。
1、线上宣传。要考虑员工们经常出没于哪些网络区域，结合这个情况来开展宣传。比如常用的线上宣传渠道：
（1）公司官网、微博、公众号等新媒体账号。内训师招募函可以在公司官方线上平台进行公示宣传，这也是代表了一种权威性。针对常年出差的人来说以及各个分布在各地的子公司、分公司的人员来说，要了解公司的情况，官方线上平台自然是最权威的。
（2）公司OA系统。利用OA系统下发内训师培养相关的文件通知，确保大家第一时间内可以看到。
（3）公司工作群。比如微信群、QQ群或其他形式的工作群，都可以把邀请函等形式的宣传资料第一时间发到工作群里。
（4）项目组人员个人朋友圈、视频号、微博、抖音。项目组一般以人资部门的人为主，配合各个部门负责人，可以要求每个人在社交平台进行转发内训师招募的图片、软文、招募链接等。
（5）线上会议室。疫情后，线上会议也成为常态，可以借助现有的线上会议，让会务安排人员协助安排10分钟进行内训师项目宣讲或者专门召开线上说明会，这都是非常适合给全国各地的员工进行内训师招募宣传的一种模式。
2、线下宣传。这个要结合员工的动线来寻找到适合的宣传区域，比如公司门口、宣传栏、食堂、宿舍等区域都是适合的宣传点。具体线下宣传可以从如下几个点来着手准备：
（1）召开内训师选拨动员大会。可以说，只要有高层参加的动员大会，几乎参与报名人员都不会太少，有了领导站台，自然可以让员工们了解该项目的重要性。用召开专项动员大会的形式，一是有好的由头请领导参会，二是可以光明正大邀请全员或特定人员参会，三是可以在现场更直观的推荐。在组织召开内训师选拨动员大会时，要关键讲到一个问题，那就是参与该项目有什么样的好处？讲得越深入越透彻越能打动员工参与报名。
（2）利用会议间隙宣传。动员大会并不是每个单位都能办？但是每个公司都会有大大小小的会议，借助这些现有的会议，让主持人给出5-10分钟或者更长时间来宣讲内训师培养项目，自然可以很直接的把信息传递到位，动员更多人参与报名。
（3）通过宣传栏、广播、内部刊物等平台宣传。这是一种非常传统的模式，但传统的宣传平台也可以作为有效的补充。
（4）通过横幅、海报、宣传单、X展架等形式进行宣传。比如在一些关键区域悬挂横幅，张贴海报，也可以印刷一批宣传单放在宣传架上，在组织活动时发给现场参与人员。除此之外，还可以做一些选拨活动的X展架。
总之，线下宣传就是要做到无孔不入，不管是声音，图片，横幅，展架，文件还是其他形式，都是作为宣传的有力武器，把声势做起来，让更多人关注，内训师培养项目就已经成功了一半了。
三、组合式宣传内容策略
在宣传这件事上，内容一定要打组合拳，内容越丰富，形式越多样化，就越能吸引到更多人参与。例如某大型饰品连锁机构为了培养新一期的内训师，特意制作了内训师大赛MV，其实这个MV也就只花了几千元，但是非常符合年轻人的个性，所以促使很多人都参与报名。具体操作可以考虑如下方法：
1、提炼关键词。
不管是什么项目的宣传，都需要突出关键点，作为内训师培养，就需要结合公司、员工个人情况来找到关键点，然后将其和内训师项目结合起来，对关键词进行包装，使得看到的人有较深的感触。
关键词是宣传的核心，围绕这个核心才能有视觉冲击力，才能引发共鸣。
（1）针对公司层面的关键词提炼。首先，结合老板的讲话、公司的战略、年度计划，提炼出一些关键词。比如我们给某世界500强企业做培训，一般重点结合年度会议时董事长、总经理的讲话来提炼关键词，并以关键词为来年培训的指导方向。企业所有的人才培养都是为了支撑老板、公司经营目标的达成。其次，就是结合内训师培养的特点，跟已经提炼出来的关键词进行融合，打造出富有特色的关键词，比如老板提到了要经营升级，那么做内训师选拨动员时可以用到几个关键词：经营赋能导师、思维升级赋能等等。
（2）针对员工层面的关键词提炼。员工来参与一个非工作职能之外的项目，一定是该项目可以满足他们的一些需求点，比如口才表达能力提升、价值呈现、能力升级、加薪、晋升、提高收入等等。根据这些关键点，结合内训师培养特点提炼新的关键词，作为内训师选拨动员，只要宣传的诉求点迎合了员工，就能引发共鸣，吸引参与。
2、围绕关键词设计出不同的内容。
有了宣传方向后，根据关键词来设计内容就好操作多了，我们可以设计成比如这些内容形式：
（1）宣传语：可以是一句话，几组词，横幅就是这种内容最好的载体。
（2）成长故事：通过公司内部人员的成长故事来传递做内训师的好处。
（3）案例。通过案例来传递做内训师可以对团队、对个人的价值。
（4）剧情。通过拍摄小视频，以剧本形式呈现内训师的好处，这种方式只需要写好剧本即可，关键是要突出痛点及价值点。
（5）漫画。可以用漫画这种形式来呈现项目价值点，这种方式也能真正吸引到更多人关注。
（6）文章。可以通过文章就团队、员工中的一些问题进行深度分析，引发阅读者深思，从而导出参加内训师培养的重要性。
宣传是一门艺术，也是一门技术，开展培训工作不能达到预期效果，有很大程度上是输在了宣传上面。懂得宣传策略，结合公司情况，开展系列的宣传，还怕内训师选拨报名人数过少吗？关上灯，或让内心静下来，为什么很多员工对内训师不感兴趣，不愿意参加报名，很大程度上原因出在组织者的身上。一种敷衍的心态，又如何能激发起员工积极参与呢？并不是不会做宣传，而是缺乏对这项工作的重视，总之，要做好内训师的选拨宣传，首当其冲解决的是组织者自身的态度问题，这才是所有问题的源头。
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