本文摘录自《培训》杂志《品牌故事》栏目专访，来自极客邦科技副总裁、双数研究院院长、国家工程实验室金融大数据应用与安全研究中心研究员，原阿里云新金融事业部数字企业架构团队资深行业解决方案总监，CGFT特邀讲师付晓岩先生——提升结构思维，增强业务敏感，打破业务与技术的融合壁垒，关于人才的部分（之二）。在他看来，针对数字人才的培养，技术虽然重要，但并非一切问题的答案。
对员工而言，您认为个体学习者该如何提升自我，以迎接数字化转型的挑战？公司可以通过哪些方式（工具、模型、方法论）来帮助员工提高数字能力，最终实现企业对数字化人才的储备与发展需求？
从个人的角度来讲，建议学习者先专精于一个领域，再考虑触类旁通成长为T型人才；在扩展能力的过程中，可以重点关注以下3个维度，完善自身的学习规划。
结构思维
依托认知论、系统论等研究宏观结构的学科方法，将所学的零散知识内容串联起来，建立起个人体系化的知识结构。
历史思维
将过去、现在和未来贯通起来思考问题，总结过往规律，理性分析现实，探寻未来可能，避免“重复造轮”。
生态思维
不同的能力与知识体系之间存在一定的关联，学习者需明确个人定位，找准生态链接获取补充。
那对企业来讲，战略是组织的大方向，员工的学习成长都与此密切相关，如果对战略理解不清，总是带着员工试错，时间长了容易让员工养成试错的习惯，这对于员工个人而言，未必就是一件好事。
虽然我们经常讲说“为了快速得到反馈我们需要试一下”，甚至很多人对“敏捷”的理解就是“试错”。实际上敏捷不是单纯的试错，敏捷强调的是在全面观察之后，进行快速行动以获取快速反馈。如果忽略前面的“全面观察”，那么所谓的试错就是盲目的。
因此，想要帮助员工提升能力，企业首选需要明确战略方向，这样大家才能跟着公司的大方向走，才知道如何顺着方向的指引提升自我。
在这里，以金融科技为抓手
一起探索金融企业数字化转型之道
