文｜韦国兵，百年优学总经理、师道匠心·中国内训师大赛决赛专家评委
培训领域正在进入创新时代，各类新理念、新技术、新模式不断推陈出新，新冠疫情也在很大程度上影响着人与人交流、学习赋能等方式的变革。回归本源，内训师队伍建设始终是优秀企业在开展组织学习时绕不开的话题。师道匠心·2020中国内训师大赛正如火如荼开展，推动着参与企业不断探索内训师队伍建设、应用的方法。高质量内训师队伍有助于企业隐形知识的显性化，并通过组织最佳实践的传承产生知识管理价值，高质量的内训师与内部课程更可能贴近公司业务和实际，提升培训的针对性和有效性。
“内训师应该发展哪些能力，接受哪些训练确实不清晰”，“市场上能够整合到的内训师发展类课程除了TTT以外，其他课程资源质量参差不齐”，尽管发展内训师队伍的重要性被广泛共识，但内训师队伍的“系统培养”工作是培训经理普遍面临的痛点与难点。内训师系统化培养工作还是企业内训师体系建设与落地的核心内容（如下图所示）：
百年优学内训师体系建设5步法
因此，研究与开发分层分类的内训师赋能体系有较重要的现实意义。
内训师队伍的业务价值与关键任务
“干什么”是“学什么”的依据，内训师应该发展哪些能力，接受哪些课程应该由内训师队伍在企业业务发展过程中所发挥的业务价值与承担的任务决定。
内训师队伍的业务价值
近年来，通过多个大型企业内训师体系研究与建设项目总结发现，内训师队伍在企业内部经常能发挥以下六项业务价值：
内训师六项业务价值
作为一支由各级管理者与业务骨干组成的“兼职队伍”，内训师在企业业务发展过程发挥着不可替代的价值。
内训师队伍的关键任务
我们通过项目研究与梳理发现：发挥以上六大业务价值，内训师队伍在企业内部承担着18项工作任务。依据重要性、使用频率等维度评价打分，我们确定辅导员工、讲授课程、组织经验萃取与案例开发等八关键任务。
内训师队伍关键任务梳理成果，是内训师分层分类的培养课程体系开发的重要依据。从以上梳理成果可以看到，内训师队伍需要发展的能力已不止是“课程讲授技能”。因此，传统的TTT课程已远不能满足内训师队伍多元化任务与技能发展需要。
内训师阶梯式赋能体系
在内训师队伍关键任务梳理成果的基础上，我们设计与开发出分层分类的内训师阶梯式赋能课程体系。该课程体系具备三大特色：
任务为导向：有针对性的帮助内训师发展某项关键任务胜任能力
训练为核心：围绕任务胜任力的体验训练活动占课程60%时间比例
多层级覆盖：课程依据胜任力测评结果，按难易度排序，覆盖初、中、高级内训师专业发展需求。
以某企业为例，其内训师阶梯式赋能课程体系设计如下：
师课同建——引导式课程开发的关键要素
赋能体系的核心之一是把学习技术和产出结合，在赋能中实战，锻炼内训师队伍。最近五年绝大多数企业都开始在实践引导式课程开发的模式，这一模式我们2008年率先在广东移动“金讲台”实践成功（当初叫“教练式课程开发模式”），并在业界逐步推广开来，十多年来，逐步成为内训师发展的一种重要理念和方式。下面我们以赋能体系中中级内训师的引导师课程开发为例来分析赋能体系的落地，开展这项赋能活动时，我们需要关注引导式课程开发的几个关键要素。
有效课题
怎样才是有效的课题呢？首先这个有效是相对的含义，是从未来应用价值角度来衡量的。例如，针对某航空公司，“时间管理”和“客舱疑难投诉处理”两门课程相比较，显然后者的应用价值会更高。通过大量的实践，我们总结出了课题选择的铁三角原则。
一方面课题本身要跟业务发展有紧密的关联，这样开发出的课程才能更有价值。另一方面课题本身是否有相关的专家能够输出专家经验，否则就是纸上谈兵。而且，从课程未来的价值和经济性方面还应该考虑受众面的广度。如果一个课题能够经得起铁三角的三个维度评估，这个课题就是个有效课题。
课程选题铁三角模型
完整角色
引导式课程开发的成功实施需要有三种角色的专家，内容专家、方法专家和项目专家。很多企业在实施引导式课程开发之所以不成功的原因就在于项目角色不完整。
内容专家是企业内部具备丰富专家经验的人，他们对所开发的课题内容有深入的研究和实战经验。一个课题往往需要至少三个以上的内容专家组成团队，这样可以通过专家间的讨论和碰撞，沉淀组织智慧，深化开发内容。
方法专家是指课程开发的方法专家，他既要精通课程开发技术，同时要具备引导催化技巧和辅导技巧。他能够系统传授内容专家有关课程开发的技术和方法。同时，他又能够在开发过程中从课程和人的成长两个维度给予内容专家辅导，促进课程成果输出，帮助内容专家成长为培训师。因此，在引导式课程开发中方法专家的经验和辅导能力会对整个项目的质量起关键作用。
项目专家是指管理引导式课程开发项目的项目经理。在企业中通常由培训经理来承担相关工作。项目专家一方面要对整个引导式课程开发的各个环节有一定的了解，而且能够成为项目与业务部门的一座桥梁，做好相应的沟通协调工作。确保项目的最终成果能够满足业务部门的需求。
内容设计与催化
一个课程的内容是否能满足课程目标的需求会从两个角度去评估，内容的针对性和内容的覆盖性。我们可以从一个波纹图来说明一个课程的内容层次。
内容设计波纹模型
所有的课程内容都应该围绕课程要解决的问题，即工作任务。经常看到有些课程动辄几百页，但是真正实战的内容却不多，根本原因在于整个课程的内容体系并没有聚焦在工作任务上。通过对工作任务的分析和研讨，内部专家输出完成工作任务时专家经验，这些经验通常以最佳工作流程或关键事件的形式存在。通过对专家经验的进一步解析找到背后所需要的知识、技能。因此专家经验是课程内容中最重要的部分，应该成为课程内容的主体。同时，为了让学习循序渐进，课程内容中也会包含一部分通用的知识、技能。这些内容是培训对象学习的过渡内容，也是为了照顾不同层级的学习者而设计的。
在实施引导式课程开发中，专家经验的梳理和总结是最为关键也是挑战最大的。采用专家小组研讨的方式有时并不能取得好的成果，因此方法专家此时需要采用引导的研讨工具和研讨流程，如经典头脑风暴、卡片式头脑风暴、团队共创、世界咖啡、ORID等帮助专家输出经验。
引导式辅导
引导式课程开发的优势是课程、讲师、方法工具三产出。能够做到三产出的原因是采用引导思想设计整个项目，通过“做中学”将任务达成和人才培养进行融合，解决了传统课程开发中成果单一的缺陷。我们将在接下来的操作步骤当中，详细说明辅导的要点。
引导式课程开发的操作步骤
引导式课程开发在辅导时通常有三大步骤：课程设计辅导、课程开发辅导和文件制作辅导。三个步骤都有非常明确的目的和实施内容。
课程设计辅导是整个课程开发勾画蓝图的环节，对于整个课程的方向和专家的培养都起到决定性作用。课程设计辅导要实现三个目的。第一，为内容专家输入课程开发的方法论和工具使用技巧；第二，辅导内容专家确定课程的方向和内容框架；第三，建立小组内部的组织分工机制，明确每个专家的开发任务。在辅导过程中，外部专家需要花费大量的时间和精力跟内容专家进行沟通，了解跟课程相关的工作任务，辅导内容专家做专家经验的萃取。并且，在实施过程中逐步实现开发人员从内容专家向培训师的转型。
课程开发辅导是对课程核心文件审核和修订的环节。在辅导过程中，外部专家要有双层辅导的意识。第一层辅导是对课程阶段开发成果的辅导；第二层是通过课程阶段开发成果发现内容专家在课程开发学习上的短板和不足，及时给与他们建议，帮助他们实现角色转型和能力提升。因此，在这个环节需要实现两个目的。第一，实现课程阶段成果的产出。第二，固化课程开发技术培训成果，深化内容专家对于课程开发工具的实际应用。课程开发辅导结束后，课程成果至少要产出四个课程文件，课程大纲、教学PPT，教学案例、教学练习。
文件制作辅导是对整个课程资料包进行最后审核和规划化的环节。同时在这个环节中帮助内容专家与课程实现人课合一。因此，这个环节的辅导更侧重在内容专家驾驭课程能力提升。通过小组串讲、随机试讲的方式，使内容专家能够全面掌握课程内容，提升对课程的理解和记忆。
无论是开发何种形式的课程、无论是实施何种形式的培训，企业只要根据自身内训师发展的阶段特点、内训师的能力现状，对内训师队伍进行精准角色定位后，按照内训师分层分类的赋能体系来选择性、针对性实施赋能计划，产出成果，就能发挥内训师在组织中的经验传承的价值，为企业的TD、BD、OD工作助力。
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