1.咨询型模式
咨询型模式是一种备受推崇的模式。咨询意味着对做什么、如何做、在哪里做、何时做进行有效的控制。它既适用于企业外部咨询，也适用于企业内部咨询。尽管受到现有工作的限制，咨询仍然是培训工作者未来工作的重要方向之一。
内部咨询能够提出有针对性的解决问题的办法，而外部咨询所获得的知识、技能和经验不但能够提升培训工作者的自身职业素质和能力，也能够在企业内部的咨询中发挥指导、参照、比较和借鉴的作用，使企业从中受益。
2.持续发展型模式
持续发展型模式是为组织的发展提出一整套完整的建议，有助于组织资源的开发。该模式着力于培训职能的长期强化和提高，因而更能满足培训组织者的需要。这一模式提出了七项活动内容，都是实现组织学习和持续发展必不可少的因素。
（1）政策要形成文件，但其表述不应只停留在良好愿望上，要有充实的内容。
（2）责任与角色要求，主要针对的对象包括高层管理者、各级主管、培训人员以及所有的学员。
（3）辨识和确定培训机会和需求，要提出相应的方案，明确实施培训的内容和目标要求，并进行专项的评审。
（4）学习活动的参与，应通过激励和协商来达到，而不是强迫。
（5）培训计划，组织要确定从培训预算开始乃至效果评估等一系列活动的政策、措施以及具体内容和要求。
(6）培训收益，应进行精细化的分项管理。
（7）培训目标的确定，应满足组织持续发展的要求。
上述各个项目还可以做进一步的分类。持续发展型模式是对组织持续发展目标的说明，而不是如何达成目标的勾画。特别需要强调两个方面：①它将有效培训置于更广泛的组织背景中，探索与其他发展活动的关系；②它提出了通向持续发展的一系列相关活动内容，而这些活动又可以进行细分、细化并逐项完成。
对这一模式提出的质疑是，关于持续发展的标准过于绝对，完全超出了培训主管人员的控制，受训者的直接主管以及其他高级管理人员对组织持续发展必须有积极性和主动性，特别是企业高层管理人员必须重视员工持续发展的投资，就像重视研究新产品开发和设备的投资一样，才能使本模式的优势得以充分发挥。
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