常常听到有人抱怨学员：
明明说了很多次，还是不会操作
培训时背了话术，回去无法运用
培训中很多案例，依然不会应用
……
出现这样的情况，你认为是谁的问题呢，学员OR培训师？
正确答案是培训师可能一开始就做错了。
本文来解析常见的误区，并提供解决方案。
1.区分培训目的VS培训目标
看到不少培训的培训目标，其实是培训目的，这是培训无效的源头。
将培训目的当成培训目标，是误区一。
我们先看看培训目的和培训目标的区别。
培训目的，是想要通过培训达到的结果。例如，提升内训师的培训需求挖掘能力。
培训目标，是要达到效果的细化指标，可具体到一系列的行为。例如，能够区分事实描述和主观判断，可以运用鱼骨图和剥洋葱进行问题分析，找到问题的真因。
图1 培训目的和目标的区别
详细内容和案例，点击：谁说培训无效？看看我的培训目标
下图是我给一家企业做《培训需求挖掘和分析》培训时的培训目的和目标。
图2 《培训需求挖掘和分析》的培训目的和目标
从图2可以看到：
- 培训目标源自培训目的。
- 培训目标用来证明培训目的是否达成？
- 培训目标是培训评估的依据
- 培训目标是否达成是培训是否有价值的评估指标。
看到这里，你可以思考下面两个问题：
（1）回想一下自己见过的培训目标，是否起到了上述作用呢？
（2）如果误将培训目的当成培训目标，会产生哪些后果呢？
2.拨开“掌握”的迷雾
看到很多培训目标的描述是“掌握…….知识/技能”，这样的表达，是误区二：用掌握替代了所有目标。
可能有人会问：所有目标是指什么呢？
下图展示的是布鲁姆教育目标分类法的六个层级，从低到高依次是：知道、理解、应用、分析、综合、评价。
图3 布鲁姆教育目标分类法的六个层级
企业培训的目标，通常集中在知道、理解和应用三个层级。其中，知识、态度类的培训对应“知道”和“理解”两个层级的目标，技能类的培训对应“应用”层级的目标。当然，这样的对应并不是绝对的，因为在技能类的课程中，也需要先了解相关的概念和知识。
因此，我们不能再将“掌握”当成万金油，来概括六个层级的培训目标了。
更多内容和案例，可点击：六个层级的培训目标，怎能用一个“掌握”来概括？了解。
3. 避免目标的错位
让我们回到开篇的几个问题
①明明说了很多次，还是不会操作
②培训时背了话术，回去无法运用
③培训中很多案例，依然不会应用
我们将这3个问题中的目标和教授的内容、方式与图3相对应，就很容易看到问题在哪里。
图4 三个问题的目标错位
这三个问题的前半句话是培训者的实际做法，后半句话是其期望的培训目标。
从图4可以看到：三个实际做法都属于培训目标的最低层级“知道”，而期望的培训目标却属于第三层级的“应用”。这样的错位，必然会导致培训无效。因为任何技能都需要大量刻意练习才能习得，而非通过听或看就会做。
所以才有人感慨：道理懂得很多，却过不好自己的人生。
综上所述，遇到培训后员工不会做的情况，首先回顾培训目标是否能证明是否达成培训目的，然后评估培训目标属于哪个层级，最后检查培训的内容和方式，是否与培训目标相匹配。以终为始，从正确的培训目标开始。
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如果明确培训目标，详见《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》一书。
《培训师成长实战手册》第一本（苏平老师著作）
从小白到专业的5本培训工具书（苏平老师著作）
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