一、戈特的16条成人学习原理
美国管理学家汤姆.W.戈特（Tom.W.Goad）博士在其所著的《第一次做培训者》一书中，总结了关于成人学习的16条原则。这些原理为许多企业所应用，并经实践证明能有效促进培训工作取得成功。这些原理的主要内容包括以下几个方面。
（1）成人是在“做”中学习。亲手验证的想法能激起他们更高的学习积极性。
（2）运用实例。成人习惯于利用所熟悉的参考框架来促进当前的学习，因此需要采用大量真实、有趣地与学员有关的例子。
（3）通过与原有知识的联系、比较来学习。在培训的一开始要充分运用“破冰”的方法让学员互相认识，以了解学员各自的背景，为培训班定下基调，尽快调动学员参与的积极性。
（4）在非正式的环境氛围中进行培训。营造轻松的环境，避免严肃古板的气氛。例如，要对培训场地进行精心布置。
（5）增加多样性。
（6）消除恐惧心理。以非正式的方式提供信息反馈，避免成人产生焦虑的心理。
（7）做一个学习促进者。培训者为促进成人的学习通过如保持中立、促使学员履行学习的职责、识别学员参与学习的主要目的、达成对预期学习效果的认同、强化学习的基本原则、强化有效的学习行为、指导学员群体实现学习目标、鼓励全体学员成为学习的评判者、帮助学员明确学习目标以及讲解、演绎和答疑解惑等方法。
（8）明确学习目标。保证学习始终在正确的轨道上。
（9）反复实践，熟能生巧。
（10）引导启发式的学习。给予启发、鼓励和发放资料，尽量让成人学员自己找出解决问题的途径和办法。
（11）给予信息反馈。及时、不断地给予成人学员以信息反馈。
（12）循序渐进，交叉训练。某一阶段的学习成果可在另一阶段的学习中得到应有与加强。
（13）培训活动紧扣学习目标。学习目标应被学员清楚、了解和认同，并在培训过程中反复强调。
（14）良好的初始印象。培训的准备工作充分。
（15）富有激情。这有赖于培训师的积极表现。
（16）重复学习、加强记忆。最好采用不同的方式重复第三次，这有利于加深学员们的记忆。
二、成人学习原理对培训实践的指导
在成人学习的众多原理中，有三条是最重要的。这三条原理是从事人力资源培训工作的专业人员必须掌握的，如果这些人员能够理解这些原则和其背后的逻辑，他们就能很好地设计出培训项目，能很好地在培训项目中激励成年人并和他们一起学习。
1．成年人很少愿意改变自我认知
这一原理是建立在一定的假设条件下：每个成年人的学习是独特的，都是以自己的速度和方法来学习；他们有许多经验可供投入，因此他们既可能做出贡献，也可能失去一些东西。如果他们发生变化，最好是出于他们自己的决心和意志。培训者不能强制他们发生这种改变。
这一原理对人力资源员工培训与开发的实践指导包括：成年人把他们所知道的东西带到学习中进行检验，因此可以鼓励他们提出各种来自于他们自身的有关经验的问题；但是，另一方面，他们又常常不愿意以自己的自尊受到伤害为代价和大家分享经验，这时就有可能暴露他们的缺点，弱点或者错误。因此需要注意培训的气氛；成年人不会“购买”培训者提供的答案，他会自己去寻找答案，因此，应该避免将信息陈述为“真理”；成年人在学习中很需要自尊心和自信心的保护；学习应该是一种支持性的、富有挑战性的任务，培训者最重要的提示是要多鼓励、少批评；成年人需要了解关于他们学习效果的反馈，在他们尝试新的技能时，他们应该得到积极的肯定和确认。他们也特别需要了解关于他们潜能的反馈。
2．成年人希望以现实为核心
这一原理的假设条件是：成年人将学习当成是达到目的的手段，而不是将学习本身当成目的。学习对他来说应该是自愿的，是具有个人意义的，最好是自愿的、能产生立竿见影的效果的；否则他就不会感兴趣。他只会学习他感兴趣的知识，当然，这也是成人容易发生学习问题的症结所在。因为很少有能够立竿见影的学习。
这一原理对人力资源员工培训与开发的指导在于：应该保证培训项目或活动能提供一些有用的知识，而这些知识应当与学习者当前的需要直接相关；应该将培训的目的、好处或计划进程告知学习者；经常进行总结和回顾，并对成年人的学习进行积极的评价。
3．成年人习惯于积极的、自我引导的方式
这一原理的假设条件是：成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数成年人喜欢与人合作，努力推行一个合作进程，喜欢分享别人的经验。
这一原理对人力资源员工培训与开发的指导意义在于：应该给与成年人更多的机会，需要采取鼓励、支持的方法来促进其学习。在参与学习方面，刚开始很难发动成年人的学习积极性，但是如果培训者坚持，受训者常常给予配合，而最终的结果是大家都感觉有所收获；应该安排成年人在学习中做一些事情，他们必须具有投入感，以致力于他们进行的练习或者他们需要完成的任务。他们需要通过动手和犯错误来进行学习，需要自己发现解决问题的方法；成年人需要培训者就学习的问题能够和他商量，并倾听他的意见。
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