老许告诉我说他前几天刚从Y公司辞职了。听到这个消息，我感觉很惊讶，记得今年6月底到Y公司参观时，那时他意气风发，雄心勃勃，还带我到现场参观并向我详细介绍了他接下来的工作思路与计划，并准备邀请我到公司做一次管理角色定位的企业内训，没想到这么快就离开了，真的是计划不如变化。为什么离开这家公司呢？我很好奇的问。一言难尽啊！老许拿起桌上的一杯酒，一饮而尽。老许这个人马上奔五了，人生的经历十分丰富，充满着闽南人那种爱拼敢赢的精神，办过两家工厂、开过超市、经营过网吧、做过营销、干过生产，直到2011年转行专注负责行政与人力直到今天，这期间也换了两三家公司。酒后吐真言，这句话真没有错。几瓶啤酒下去之后，老许向我说出了离开Y公司的原因。原来Y公司的老总参加了某咨询管理公司举办的培训学习之后，像打了鸡血似的，一回到公司就马上就让老许制定培训计划，开展以军训操练+集中学习培训活动，天天走队列、喊口号等。老许对老板的这种做法不认同，认为很虚，但老板一再坚持要这样继续执行，于是便有了开头的那一幕。
从2006年7月大学毕业进入职场到现在浸淫了近二十来年，2014年下半年一个偶然的机会认识了厦门世嘉管理智汇的创始人田老师，跟从田老师系统学习了职业讲师的相关知识，并运用到实践当中。在田老师的悉心指导与栽培下，我一直在努力，不断的进行实践、训练，并取得了一点点成绩。你若盛开，蝴蝶自来。职场上的一些同仁知道我在做培训授课，说他们公司需要培训，想邀请我过去给他们公司做培训授课。在这种情况下，我一般都会先问对方，你们公司邀请我过去培训授课有什么培训目的，希望通过培训授课解决什么样的问题，参加的对象是哪一类群体等等问题，然后再做决定。这样做，最主要的就是要保证我的培训授课是能起到一定的作用，而不是走过场，热闹一下。
培训在当今的各类组织中变得日益重要，虽然仅仅是人力资源管理的一部分，但其在培育培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的综合技能，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。但企业要开展培训之前，结合个人近四年的培训授课经验，建议要做好以下工作：
一、培训需求分析要详细。在这个阶段主要要收集汇总为什么要培训，培训什么内容，给哪些人进行培训，以便做到培训的针对性。举个例子说明，曾有学员跟我说过他们企业的老总参加了总裁班，觉得某老师讲的战略思维与资本运作非常好，回来花高价把这位老师请到企业来讲课，给企业全体管理及员工近百人上战略思维与资本运作的课程，课程结束后反馈调查，发现多数人认为没有必要进行这样的培训，一来是听不懂，二来是不实用。为什么会出现这种情形呢？就是跟没有做培训需求有很大的关系，老总觉得很好、很实用，但不代表底下人的需求。所以说，没有培训需求分析，你的培训就会变成无源之水无本之木。
培训需求分析的内容包括战略、组织、任务员工职业生涯分析，分析的方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法等，这边就不再一一展开。
二、构建培训的各项管理制度与理念。这个是基础。企业要开展培训，就要有相关制度的保证，才能指导培训工作的顺利开展。比如员工的培训管理职责、培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度等。记得在某企业授课时，发现培训时间已经到了，学员还在陆陆续续抵达。有的公司在这方面则做得比较好，迟到者直接站着听课，就没有人敢迟到了。（备注：曾培训授课过的一家企业让我印象很深，员工都是提前到现场的，就是要抢前面的位置，学习氛围非常浓厚）
由于培训工作是一项长期、系统的工程，所以在构建培训的各项管理制度时，要考虑到培训制度的战略性、长期性和适用性。
三、梳理健全公司的培训资源。包括培训课程、教材、教师等。一般来说，为了进行培训而准备的，都可做为培训的资源。资源主要关注的是有没有条件去开展培训工作。很多企业都知道培训很重要，但是不好去开展，往往就是在这个层面缺乏资源，比如缺乏师资资源。
当然要构建好企业的培训体系工作并不是一朝一夕的，但是企业要开展培训之前，一定要思考好上述的几个问题，再做决定也不迟。做为企业的HR，平时就要花一些时间逐步去构建完善企业的培训体系，包括培训的制度层面、资源层面以及执行层面，多跟你的领导沟通交流，用专业的知识，凭数据说话，来引导你的领导，赢得掌声与鲜花。