从1955年,全球第一所企业大学--通用电气公司克顿维尔学院正式成立到今天,世界500强的公司几乎都拥有了自己的企业大学。一系列最佳实践证明,企业大学体现了最完美的人力资源培训体系,是最有效的学习型组织实现手段,更是公司规模与实力的有力证明。
那该如何从0到1建立一所企业大学呢,我们研究分析了几十份企业大学的报告,把所有的精华总结在这一页纸中,供大家借鉴参考。
根基:绑定企业的愿景、使命和价值观
当我们在讨论企业大学的时候,一定不能独立看待“企业大学怎么样”,而是要和背后的企业建立深度的联系。
要建立什么样的企业大学,一定要服务该企业的战略目标、使命、愿景和价值观。
一页纸建立企业大学 | |||
企业使命、愿景、价值观 | |||
企业大学使命、愿景、价值观 |
第一支柱:培训制度
成年人潜意识里是抗拒学习的。为了激发员工参与学习,提升组织的学习氛围,培训制度不可或缺。
1. 培训制度 | |||
人才发展 | 学分制度 | ||
学习和绩效的关系 | 学习和晋升的关系 | 获取规则 | 结果应用(奖惩措施) |
人才发展-学习和绩效的关系:学习结果是否可以和年终绩效相挂钩?若没有完成或超额完成规定的学习任务,年终奖是否会有相应的影响?
人才发展-学习和晋升的关系:特别是当员工要晋升为管理层时,相关的学习考核、内部授课经历和组织培训项目参与等相关培训贡献,是否要作为判定晋升的重要依据?
学分制度-获取规则:学分由哪些因素构成?如何获得学分?每年需要获得多少学分?该如何上传和记录学分?
学分制度-结果应用:除了和上面提到的人才发展奖惩相挂钩之外,学分本身是否可以有奖惩机制?比如用学分兑换内购产品。
第二支柱:知识管理
更多人会称为“培训课程体系”,但随着组织的变革和数字化技术的不断发展,知识的载体不一定是课程,可能是文件资料、社区问答、操作指示、促动引导等等,只要能提升员工的能力,组织的知识形态可以丰富多样。
2. 知识管理 | |||
规章制度 | 流程节点 | 企业文化 | 业务知识 |
专业技能 | 通用能力 | 领导力 | 案例库 |
一般组织的知识管理要包含这八个维度:
规则制度:什么能做,什么不能做
流程节点:具体该怎么做
企业文化:使命、愿景和价值观的具体内容
业务知识:具体的工作要求
专业技能:该如何做好相关的工作
通用能力:沟通、计划、复盘、时间管理、办公软件、数字化
领导力:目标管理、团队协作、绩效考核、下属培养
案例库:优秀精彩的榜样故事
第三支柱:讲师队伍
没有讲师,就没有知识管理。随着商业社会多样化的发展,外部讲师的通用课程,越来越难以满足企业的个性化需求,培养更懂企业的内部讲师大势所趋。
3. 讲师队伍 | |||
选拔 | 培养 | 管理 | 激励 |
主要包含四个流程:
选拔:哪些人有资格可以成为讲师?如何报名?如何选拔?
培养:如何提升讲师队伍的专业能力?
管理:内部讲师如何参与日常的培训活动?如何支付课酬?如何评估课程质量?
激励:对于表现优秀的讲师,如何鼓励?对于还未出力的讲师,如何调动他们的积极性?
第四支柱:评估体系
企业大学永远在论证的话题:如何证明学习/培训的价值?虽然直到今天也没有一个特别好的解决答案,但多维度的评估体系依然可以证明学员学习的有效性。
4. 评估体系 | |||
考试 | 案例分析 | 实践任务 | 绩效评估 |
主要包含四个方面:
考试:评估学习后对于理论知识的了解和记忆
案例分析:评估学习后在解决实际问题中的灵活应用
实践任务:评估学习后对于技巧的掌握和实践
绩效评估:通过数字化工具,让学习内容和业务绩效结果建立联系
如果企业大学具备了以上“一个战略,四大支柱”的所有内容,必然能对企业的发展和人才培养做出有效的贡献。