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如果你想获得想要的东西，
那就得让自己配得上它。
信任，成功和钦佩都是靠努力获得的。
—— 查理·芒格
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
毕马威年度《首席执行官展望》
聚焦企业关注的重点话题，
深入探究企业领导者如何看待未来发展，
并采取哪些措施应对挑战、把握机遇。
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毕马威中国发布《2022年中国首席执行官展望》
这份调查不仅可以帮助我们了解中国企业家如何看待市场前景和企业战略，也可以和全球企业家进行对比，了解中国企业家关注领域的异同。
经济展望
全球经济面临短期衰退风险，但企业家对中长期发展依然抱有信心
90%的中国首席执行官认为全球经济将在未来一年内出现衰退，略高于全球86%的平均水平。同时，近80%的中国CEO认为此次衰退将会干扰经济复苏进程，也略高于全球平均水平。
但本次调查也显示，80%的中国CEO认为本次全球经济面临的将是一次相对短暂且温和的衰退。全球CEO中有58%的管理者认同这一说法，相比之下，仅有37%的美国CEO认为这是一次短暂且温和的衰退。
从中长期来看，企业管理者们对全球和中国经济发展前景依然表示乐观，并对公司未来三年营业收入增长预期相对看好。有69%的中国CEO认为公司在未来三年的收入增长将达到2.5%以上，这一结果不仅高于全球平均水平的48%，也高于去年同期的46%。
关注事项
经济因素、声誉风险、颠覆性新兴技术是企业管理者重点关注事项
面对复杂多变的宏观环境，企业管理者在运营中所面临的风险和挑战也发生了变化。经济因素、声誉风险、颠覆性新兴技术是中国企业管理者当前最为关注的事项。
随着全球科技创新快速发展，新一轮科技变革正在重构全球经济版图，本次调查显示，12%的中国企业管理者将颠覆性新兴技术变革列为主要关注事项。创新是推动中国现代化建设的核心引擎。中国不断加大科技创新的投入，布局中长期科技创新战略。国家对基础研究和科技创新的支持，将进一步加快国内先进技术创新，推动中国企业在全球价值链中地位的提升。同时，中国CEO对监管政策和供应链的关注较年初有所回落。
增长战略
吸引人才，积极应对地缘政治实现增长目标
面对挑战，企业管理者们正积极地采取多种措施增强企业的韧性，在快速变化的市场环境中实现增长。本次调查显示，完善员工价值主张以吸引和留住人才、加强措施应对地缘政治影响、推动整体业务的数字化和连接性是企业为实现未来增长将重点采取的措施。
此外，采取并购、与第三方开展战略联盟等外生战略依然是企业主要的增长模式。先进制造业、科技创新、新能源汽车领域并购交易的需求依然强劲。
数字化转型
深入推进数字化转型以保持竞争力
近年来数字经济快速发展，为中国经济高质量发展提供了新动能。数字化转型对于企业实现快速发展、提高核心竞争力具有重要意义。82%的受访CEO表示他们将积极进行数字化转型的投资，以确保成为先发者或者快速追随者，这一比例较去年进一步上升。
此外，合作伙伴可以助力企业加速数字化，81%的受访CEO认为合适的合作伙伴对于企业数字化转型至关重要。与此同时，CEO对网络安全的重视程度增加，82%的CEO表示将信息安全视为公司的一项核心战略职能。
关于企业在数字化转型过程中面临的挑战，近9成的中国CEO认为数字化转型过程中最大的难题在于衡量数字化转型为公司带来的收益。为了更大程度发挥数字化转型的价值，企业需要重点思考公司的商业逻辑，构建数字化的商业模式，将资金优先投向最能支持其业务增长的、价值容易衡量的领域。与此同时，有86%的CEO表示缺乏良好的合规管理体系以应对转型风险。企业需要进一步建立健全与转型步伐相匹配的合规风险识别与防控机制，为数字化转型的稳定推进提供保障。
人才管理
加大对人才投资，完善员工价值主张
人才是创新的核心要素，81% 的受访中国 CEO 认为在劳动力成本不断提高的压力下，留住人才对企业长期发展具有重要意义。人才对企业的绿色和数字化转型也都非常关键，34% 的企业管理者认为实现净零目标的最大阻碍是缺乏专业人才和相关技能，81% 的 CEO 认为缺乏掌握管理和运营工作技能的员工影响了公司数字化转型进程。
越来越多的求职者或企业员工更加关注在工作中是否能够获得足够的成长空间和发展机会，因此完善员工价值主张，对优秀员工给予多样化、整体的激励与回报，对于挖掘员工潜能、推动公司业务增长具有重要意义。本次调查也显示，中国CEO对人才投入的重视程度显著提高，有53%的受访CEO表示，考虑到公司未来的业务增长和数字化转型目标，会优先将更多资本投资于员工的技能培养，这一比例较去年大幅上升 11 个百分点，也高于同期全球CEO 的平均水平。
新冠肺炎疫情的爆发使得很多企业不得不采取远程办公模式。过去 2 年的远程或混合工作给企业运营带来了一些积极的影响，比如帮助留住员工（46%）、有利于人才招聘（42%）、有助于合作与创新（42%）、加大工作场所的技术投资（40%）与提高工作效率（39%）等。不过，也有半数以上的中国 CEO 表示远程办公的积极影响并不显著。
经过较长一段时间的居家办公，员工对于远程办公的热衷度也有所减少。高达 96% 的受访中国 CEO 均表示未来三年要让员工逐步回到办公室办公，这一比例明显高于全球CEO 的 65%。仅有 4% 的中国 CEO 表示可以采取混合办公模式，没有中国 CEO 选择完全远程办公工作模式。相比之下，28% 的全球 CEO 选择混合办公，7% 支持完全远程办公。
在未来工作方式上，中国企业管理者认为办公室在培养企业文化、加强员工沟通、建立社交信任等方面依然发挥着重要作用。企业管理者需要进一步加强与员工的沟通，找到最佳的工作模式，致力于为员工提供一个安全、健康、高灵活度与多元共融的工作环境。
▲以上数据均来源：毕马威《2022年中国首席执行官展望》
来源：毕马威中国
—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
现在的企业都在求变、求新，
今天邀请大家来聊聊
在企业中一般如何开展员工的创新能力培训呢？
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在企业中一般如何开展员工的创新能力培训？
@特约通讯官高献峰老师
浦项不锈钢是制造业，传承了集团的“革新”文化。长期以来，在“革新”方面有自己独特的理解和方式，并且“革新”文化、“创新”能力不仅仅用培训的形式帮助员工成长的，而是采用学习、实践、萃取、分享等多种形式，以下是关于浦项不锈钢企业内部员工的创新能力培养的实际现况分享。
1.改善leader的形式：自2007年开始，公司引入总部（POSCO浦项制铁）的“革新方法论”——QSS（quick six sigma）方法论，开启系统性的革新改善活动。
- 选拔改善leader，组成改善专家团队，每批40人，每期4个月，主要是绩优老员工、现场管理者；
- 总部派遣韩方master，向改善leader传授方法论；
- 以部门/工厂为单位，组织workshop，收集、讨论问题点，并制作出“课题”；
- 改善leader接收课题，在master的指导下，按照课题性质和改善流程（DMAIC）实施课题改善；
- 持续维护。
2.经验分享会&专家会诊，此类方式主要针对公司的“设备检修维护部门”。
- 经验分享会：按照设备维护小组（岗位）区分，针对同一设备或者相似设备，员工记录每次故障的发生原因、主要问题源、处理故障的方式方法等，设备部门定期举行经验分享会，提高故障处理技能、改善故障处理方法；
- 专家会诊：针对发生在“设备大修理”“特殊疑难杂症”“重大设备故障”等时期的状况，各个小组按照专家会诊的方式讨论最优的故障维修（维护）方案，达成一致后立即实践，并观察实际效果，记录在册。
3.经验萃取：按照经验的类型区分，各个部门（工厂）制定经验萃取方式，改善操业标准。
- 经验分类：一点就透类，侧重于实际操业员工，主要是绩优的操业方式；专家萃取类，侧重于操业参数、流程等的改善，最后修改标准作业书；全靠悟性类侧重于操业经验和隐形参数的分析；
- 萃取流程：选择萃取课题（如：萃取400系不锈钢焊接参数），组建专家团队（焊接名将），研讨萃取方案（根据作业流程寻找关键参数、制定萃取方案），按照方案实施和修改（拉伸试验等），修改操业参数（内部推广）。
4.创新类培训：此类主要针对全体员工，推广创新思维、推荐创新工具、制定创新实践方案。
- 培训形式：课堂内训、网络学习、现场实践；
- 培训内容：创新思维、创新方法论（TRZI、组合式创新等）、制定行动计划。
5.其他活动：主要是公司形成的提案活动和不定期的idea征集活动。
- 提案活动：日常活动，基于本职岗位，根据员工提案产出的效果（财务效果和非财务效果），评选等级（共13级），给予员工奖励；
- Idea活动：特殊活动，不局限于工作岗位、业务范围，均可提出自己的idea，评选委员会评出各类等级。
@特约通讯官陈伟华老师
1.产品创新：可以召集产品专家带着年轻的产品经理/产品管理管培生，做专题工作坊，研讨会，或者举办产品创新大赛，学习跨界产品创新思维，就公司的业务生态创新进行探讨；
2.技术创新：设立创新奖，鼓励技术创新的氛围，开办技术比武大赛等；设立在线平台技术交流版块，基于不同业务中不同技术的应用进行定期专题研讨，建构公司内员工自运营的研究院（达摩院）组织，设立长老会、版主，鼓励跨部门交流和互动；设立积分机制，发布论文，开设沙龙，发表书籍，内外贡献都有积分奖励；
3.教学创新：内训师大赛、微课大赛、导师案例大赛、课程大赛等。
@特约通讯官刘菲老师
我们设计过创新思维训练营。
1.自学：推荐书目，让员工先了解一些创新的体系、理论、工具等。
2.专项培训：外请创新方面的专家老师来授课。
3.课题实践：结合公司重点项目、科研课题，组建创新小组，应用所学，集体产出成果。
4.成果汇报：推优进行汇报展示，形成创新氛围。
5.全面应用：选取训练营中沉淀产生的流程、工具，在公司内部推广应用，助推业务改进。
@特约通讯官李嫚老师
我们是科技服务型企业，实行的是科技创新战略，所以比较注重创新。在开展员工创新能力培训工作中，主要从以下几个方面着手：
1.邀请重磅专家讲授专利、重大科研课题等相关创新方法、内容、工具，鼓励员工进行科技创新，助力企业创新发展。结果也比较显著，如在2022年上半年行业机构发布的“中国绿色技术创新指数”分析报告北京篇《省级绿色技术创新指数：北京翻了一番》中，就特别报道我们公司在全北京市绿色专利申请数量排名第一。
2.组织开展创新论坛，搭建学习、分享、交流平台，以开放的心态理解、领会、践行和融入创新工作，同时也鼓励员工积极参与行业创新论坛，学习别家单位的经验做法。
3.以项目、科研课题为依托，为员工创新提供实践机会。如为激发博士研发动力，公司鼓励有想法、敢担当的青年博士“揭榜挂帅”担任重点课题负责人，相关课题已达数十项。通过开展“百名博士进企业”行动，博士团队走进35家行业企业，将该公司科研方向时刻锚定企业实际困难，公司科研成果质量水平稳步提高，创新动力不断加强。
@特约通讯官倪郡阳老师
我们采用的方式是以赛促学，每年集团和海外总部会举办各种激发员工创新性行动的技能比赛，通过竞赛奖励机制，营造一个鼓励创新的氛围。同时，我们也会将比赛中的提案做案例萃取，入知识管理库，进行培训和经验复刻，再知识迭代，循环往复。创新本身是不设限的，个人感觉创新能力培训无非是讲讲理念、工具、方法，但纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行，创新还是要落地的输出。
@特约通讯官刘依萌老师
我们公司主要是通过全员参与改善提案的方式推进业务创新。我们建立了一套机制，要求全员参与，每人每年必须提出一个改善提案。评委会根据提案内容与评分规则，来评分定级，根据业务改善贡献度和分数确定等级，不同等级有不同的奖金。年底会通过表彰仪式对各部门的提案数量、综合评分进行公示，同时，评比出部门奖。
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