很多公司都会内训，但往往效果不佳，而培训后员工没有变化，业务老大也不重视HR的工作。
出现这样的情况，主要原因是培训的方案设计得不到位。实际上无论是设计新员工培训、管理培训项目、高管培训项都一样，任何一个培训都应该有灵魂、结构和血肉，与大家一起探讨。
在这里，我以培训新销售为例，要想做好新销售培训，一定要做好选拔、培训过程、落地这三个方面的工作。
选拔比培养重要一百倍
第一个，你一定要招对人，我曾说过很多遍，选拔比培养重要一百倍，如果选的人不对，培养是无效的。
所以我们要非常明确招聘销售的人才画像，如果招聘错了人，最后会付出昂贵的代价。酵母曾经因为招错了人，就走了不少的弯路。
通常对大公司来说，招聘都会请招聘公司帮忙。但最重要的是，人力资源部在招聘的时候，一定要想清楚适合公司的优秀销售的人才画像是什么，我们一定要按照人才画像招人。
培训的灵魂、结构、血肉
优秀的人才进来之后，我们就要设计一个非常好的新员工培训。
那么如何设计新员工培训方案？它的逻辑叫做灵魂、结构和血肉。
什么叫灵魂？灵魂指的是你通过这个培训，要达到什么目标。
什么叫结构？为达到目标，你要通过什么样的结构呈现出来。
什么叫血肉？就是里面具体放什么内容。
比如你想做一个新销售员工培训项目。
1.你的灵魂是什么呢？
第一个目标，肯定是要让这些新的销售具备狼性的文化，因为销售就是要有狼性。所以第一个目标是培养出这些 Top Sales的王者气质。
第二个目标，你一定希望这一群销售对公司有忠诚度。
第三个目标，你希望他们培训以后马上就能上岗，所以必须让他具备销售应该有的专业知识和专业要素。
这三个就是培训新的销售的目标，也就是所谓的灵魂。
2.对应目标的结构
对应第一个目标，要把他培养成为一个Top Sales，那么从哪些地方去培养？
是给他去讲公司的Top Sales的销售故事？
还是跟他们去讲客户的故事？
还是让他去体验客户？
还是在培训过程中，每一个礼拜都设计残酷的淘汰机制，让他能够感觉到销售的狼性？
这就是结构化的设计。
对应第二个目标，文化之旅。
怎么样能够让他们找到归属感？
公司肯定会有文化之旅，会有老员工讲文化，他首先要了解公司的文化，公司的昨天、今天明天，但最重要的是要设计他跟公司的关系。
所以我们要知道，他为什么要来公司，他来公司后有什么目标？
我们要清醒地认识到，每个人永远是为自己奋斗，他不可能为公司奋斗。
因此，要想办法将他的个人目标怎么跟公司连在一起，扣动他个人的心灵扳机，这是最重要的。
对应第三个目标，培养销售的上岗特质。
销售的上岗特质，培训的是销售的能力。
主要培养的是销售心态、工作习惯、销售的流程、销售的技能、销售的营销工具等。
额外补充一点，你还需要培养你们公司的那些产品线的培训。
3.血肉
血肉就是具体放什么内容，可以细节到：
由哪个老师来上课？
活动的方式是什么？
如何进行PK？
这一期学员毕业时怎么考评？是做Role play还是做录音分析呢？
还是PK他们三个月以后拿到客户的订单？
这就是我们的选用和设计的模块。
以上是我们做每个培训项目的设计的灵魂、结构和血肉。这个体系设计得越好，越方便后续追踪。
落地时建立师徒制
落到部门辅导的时候，就需要建立师徒制。师徒制的关键在于考核，所以首先要为他们选择好的师傅，你需要有机制判断，什么样的人适合做师傅。
选师傅时，我们也要考虑师傅带徒弟有什么好处。
他是可以多拿钱？
还是可以绩效优先？
还是可以优先晋升？
因此，我们必须有对师傅的激励制度，从人性的角度，如果没有好处，那么没有人会持续地尽心去做这件事。
师傅带徒弟时，每天晚上，师傅给徒弟看一下明天要有哪些客户要拜访，从而做相应的准备。
并且教给徒弟，这些客户该怎么跟进，有什么思路。当这些客户出现问题的时候，师傅要教他怎么办。新的销售拿不下订单的时候，师傅还要陪访，甚至帮他拿下客户。
因此，我们可以把这些细致具体的事情变成辅导手册，要将这一套标准化的东西深入落下去。
好的HR必须具备销售思维
上述以培训新销售为例，讲解了培训必须具备的灵魂、结构和血肉，任何培训一旦脱离了这一套思维和方法，很难做成功。
培训这件事通常是人力资源在做，所以我还想告诉大家：
一个好的HR一定要具备销售思维。
什么叫销售思维呢？
第一个，以客户为导向。
就是客户长什么样，我就长什么样。要懂你的客户，还要充分了解他们的需求。
第二个，一个好的HR一定要以结果为导向。
培训最忌讳的是培训完后，你没有办法评估这个结果。
你在做新员工培训，内部就要有数据统计。譬如：
通过这期新员工培训，新员工的流失率降低了多少？
培训后，员工对公司的满意度提高了多少？
三个月以后转正率提高多少？
六个月以后，这一期的新员工的销售额比上期增加了多少？
你要理解这群人，销售老大是狼。什么叫狼呢？不见兔子不撒鹰，没看到结果之前他是不会关注的。
所以需要我们前期要做大量的工作，然后要持续跟踪，最后还要拿着结果和业务老大探讨。
当你拿到这些数据统计的时候，公司的业务老大才会认识到HR部门的价值，未来才会加大对HR的工作支持力度，从而和人力资源部门携手，将培训做得更好。