企业管培生是一场骗局吗？无止境轮岗，超高淘汰率，“打杂”困境
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企业招聘管培生，宣称一年升主管，五年当副总，薪资翻倍增长，让众多名校应届生趋之若鹜。现实中，管培生轮岗周期长、事事不精通、晋升难度大，也让许多管培生跌入谷底。
眼下，正是校园招聘如火如荼时，要不要选择管培生，应届生需要谨慎。
房企有两宝，聘请首席经济学家，招聘管培生打杂。遭逢房地产行业大变局，宠儿们的命运也就格外引人瞩目。这不，年薪1500万的首席经济学家的离职，几次登上热搜。打杂的管培生无此待遇，只有一些“房企管培生何去何从”的帖子在网络上浮沉。
管培生，是管理培训生的简称，顾名思义是为了“培养公司未来领导者”而选定的苗子。听名号，似乎比首席经济学家更有光明前途。更何况，相比其他行业，房企更注重管培生；而相比于首席经济学家，管培生又更早受到房企的青睐。
差不多2000年前后，万科、中海、龙湖等房企，开启全国校园招聘，重仓985、211名校生。这些企业将各自的管培生项目命名为“新动力”、“海之子”与“仕官生”，极尽赞词。擅长文案的房企们不吝将管培生项目定位成“黄埔军校”，争夺培养行业顶尖人才，一时间，全国各地“黄埔系”遍地。
然而，在名企做管培生并不如外界想象的那么光鲜。
网友“盛彼得”曾是恒大物业的一名管培生，做了一年基层后，选择离职。离职的主要原因是厌倦恒大的官僚主义，难以完成的硬性指标，和每月税前仅6000的工资。他每天需要处理各种各样的小事杂事，项目上没人会主动教他，得靠自觉。在这一年里，他并未获得多少提升。
同是恒大物业管培生的一位网友，写出了自己的遭遇。面试时，HR向他再三保证是在总部培训，入职后却被带到广州某郊区的一个训练基地。
他起初的工作是在恒房通上卖房子，三月售房任务结束后，四月要开始卖保险，再加上6月推出的汽车，恒大营销部门把营销任务分给全员管培生。此外，一个月只休四天，常在晚上8、9点接业主打来的电话，收到领导消息，要随时去业主家处理各种琐事。
当总部要选一批人去轮岗时，所有人都报了名，结果只选取了颜值高、气质佳的女生，如同选妃一般。“工作学不到什么东西，推诿扯皮，曲意逢迎除外”。
管培生被当成狗皮膏药，哪里需要往哪里贴，并不仅限于房企。拉齐尔研究生毕业，2018年他在厦门的安踏做管培生，任期未结束就离了职。他的工作听起来很高大上，实际上干的是地推活，没提成、没绩效、没压力。同一批研究生到手工资是4.5k左右，本科生不到4k。
他们第一年的离职率是百分之三四十，第二年是百分之九十，第三年是百分之百。
不可否认，前些年，管培生计划趁着经济发展的东风，为一些企业培养了一批人才。然而现实中，各企业的管培生计划参差不齐，许多制度都未形成统一规范，轮岗频繁、基层工作压力大、升职周期长、高淘汰率等问题陆续暴露出来。管培生发现，自己既没有管理也没有培养。
一份研究报告，将从事房地产行业的恒丰集团管培生项目“恒星计划”作为研究对象。这家企业从2018年5月招聘第一个管培生，之后17个月时间共招聘了18位管培生，这个过程中，有12人离职，可以说是边招聘边离职，难以为继。
超高的离职率，折射出管培生培训制度的脆弱性。愈发激烈的企业间人才争夺战，使得各个企业将管培生作为一种招聘手段，成为对职场新人画饼的一种常规操作。倾注企业最优资源，晋升快、薪资高、前景好、高层领导直通车，企业往往打着这些宣传旗号，以管培生的名义在校园招聘中抢占人才。
有的企业还会投放 “XX后成为企业最年轻的副总裁”这类新闻，以忽悠年轻人加入公司。管培生这面金字招牌，正在因滥用而失去光泽，陷入通货膨胀的恶性循环。
当下房企的大调整，必将产生一轮人员流出，身在其中的管培生或成最大输家。而喧哗一时的管培生制度，也到了必须整理的时刻。
路边人声嘈杂的场景，钻地机吱吱吱地聒噪着，女孩顶着35度的高温，热辣的阳光时而透过漆黑的太阳伞，在镜头中造成曝光。这是一位知名快消公司管培生拍摄的vlog，她不是带领观众去体验白领的办公室生活，而是感受管培生的“轮岗日常”。
上午的任务是“铺市”。她来到一个脏乱的城中村，去拜访陌生客户，推销本公司的产品。到了炎热的中午，姑娘在路边的餐馆匆匆解决午饭。下午的任务是“跑店”，也就是去老城区拜访终端便利店，查看陈列和库存情况，并帮助下单。
在这个视频里，看不到精致美丽的职场套装，没有舒适的办公环境。这一切与当初公司承诺的工作毫无关联。
管培生是一个舶来品，最早可以追溯到一百年前的通用电气公司。当时通用电气为在校或毕业大学生提供实习岗位和培训机会，经过几年考察，选拔出其中的佼佼者，直接输送到公司管理层。 此后，管培生成为跨国企业培养精英人才的专设计划。
近十几年来，管理培训生制度由跨国公司引入国内，成为外资企业的一个特殊项目。随着国企和私企的纷纷效仿，管培生制度迅速在国内企业遍地开花，管培生岗位也成为招聘市场的新宠。从街边连锁店到世界巨头公司，强行包装“管培生”的名头吸引应聘者，试图优先获得人才资源。
曾有媒体报道，光是广东省人才市场，招聘管培生一职的公司就不计其数。五花八门的企业打着管培生旗号，大肆招揽985和211的应届毕业生，乃至几百个入职新人，有一半都是管培生岗位。
很多毕业生工作一段时间后发现，做的工作与管培生根本不着边，没有培训、没有轮岗、没有晋升，纯粹是一个打杂的小实习生。某地产公司的“销售管培生”实际上是中介，“培训机构管培生”实际上是干家教，“银行管培生”实际上是推销理财产品。
曾担任奢侈品公司管培生的小莹表示，自己发过传单、给别人化妆、做美容顾问。七个月下来，每天的工作和普通化妆品柜台的服务员没什么两样。按规定，她要在柜台做满一年才能换岗，定岗后，唯一确定的是能拥有一张办公桌。
即使熬过虚置的管培生迷局，在严实合缝的公司体系中，全员晋升的梦想也无法实现。即使那些制度最健康的公司，勉强留下来的管培生能够晋升公司管理层的概率也仅有30%。
毕业于上海交通大学的李某，原先在微软做管培生，如今早已离职去了另一家企业。他在接受采访时表示，每个公司中层领导的人数都是有限的，管培生要升职就要看是否有中层领导的空缺，如果没有空缺就只能等待，一般来说进入领导层至少要3到5年。
与小李一同入职的管培生，要么已经在基层岗位熬了数年，还没等到熬出头的那天，公司又招进新一批年轻优秀的“管培生”。他无法承受无止境的等待和竞争，选择了跳槽。
不确定的晋升机会，漫长的基层轮岗，管培生变成公司的一块砖，哪里需要往哪里搬。事事都做，也导致事事都不精，更别说能担负责任成长为管理者了。从公司出逃，是很多管培生相对现实的选择。
某房企管培生制度设置的轮岗期为半年三期轮岗，每期轮岗为期一个半月。房地产是个开发周期较长的行业，拿需要业务人员最多的一类工程举例，从开工到交付至少也要一年半载。管培生短短一个半月的轮岗期，能接触到的开发阶段极其有限，一个半月，很可能仍停留在施工阶段。
许多工程类的管培生反映，哪怕三期都是在工程岗轮岗，半年的轮岗学习期仍无法学习到房地产生命周期的全过程。
专业基础薄弱，即便成功跻身管理层，管培生也难当大任。 “一两年的管培项目一结束，我们就跃升为经理、小头头，听来有点拔苗助长，平时工作也会有点心虚。”有管培生说。
而企业在招聘管培生时，往往只强调“专业知识要求低、不限专业不限岗位、晋升快、薪资高”，这些实操上的真相会被掩盖。利好于管培生的片面招聘信息，将应聘者困在信息茧房中。
打着招聘管培生的旗号招人，工作内容却与管培生大相径庭的情况屡见不鲜。一些待遇差、无人干的工作，被明目张胆地包装成“管培生”，进入内部后，甚至面临无培训、降薪、裁员、迟迟不定岗等问题。
很多企业管培生“金玉其外”的问题，并未引起应届生的警惕。招聘市场上，名校应届生对管培生职位依旧向往。
名校毕业的阿丽，选择以应届生身份应聘一家房企的管培生职位，在她眼中，没有比“管培生”更吸引人的招聘条件。
一些互联网大厂和房企校招，对应届生的待遇都很好，普通实习生月薪几千，但管培生的月薪起步就是几万，还会有很高的房补。在校招宣讲中，阿丽听到的管培生案例都很吸引人，高管亲自培训带教，轮岗一年即可晋升，几年时间就可以做到部门经理、总经理助理。
她分享了自己的竞聘经历，在通过了千里挑一的笔试后，又进入了优中选优的面试环节。几平米的房间内，只坐着1位HR，和自己竞争管培生岗位的有来自清华大学、北京大学和上海交通大学等名校的高材生。
即使做了充足的准备，她仍能感受到紧张焦灼的气氛，HR一连串的问题着重考察的是表达能力、反应能力、抗压能力、逻辑思维等，一句话失误就有可能与这个机会失之交臂。最终她没能成功，折在了口语表达上。
据官方公布的数据显示，2021高校毕业生人数已经达到909万人以上，相比2020年直接增加了35万人，本科、硕士、985、211不再成为求职时赢得面试的重磅砝码。应届毕业生想找到一份满意的工作将变得更加困难，每年夏天都可能成为“最难毕业季”。
面对应聘洪流的最佳方法，是争做“顶流”，管培生无疑是顶流之中让毕业生感叹“真香”的职位。
某招聘网站上的信息显示，大部分知名企业招聘管培生的要求都是经历不限、应届毕业生、本科。到了面试阶段，HR只青睐于来自985、211的名校学生。这些来自名校的大学生不甘平庸，为了自己的高预期，会努力以高标准完成公司分配的工作。
在国内一家公司的人力招聘系列宣传片中，有这么一个篇章是专门描述管培生的。视频里的一个女生，在一顿夸赞公司优秀的企业文化后，道出了担任管培生的优势。“应届生一上来就可以自己带项目，这是成长性很强的一个机会。”
接着，五名管培生坐在工位上，脸上洋溢着掩盖不住的笑容，面对镜头，他们从容不迫，青春自信。每当一个人开始陈述时，字幕除了显示姓名，着重加粗的便是现处岗位、入职年份和毕业院校。
他们入职时间大致在1到4年，均来自于国内的985或211大学，专业涵盖了水产养殖、生物技术专业、轮机工程、音乐艺术等。进入公司后曾在智能中心、促进中心、市场部等多个部门的基层岗位轮岗，甚至担任过法务和客服。现在他们的岗位分别是总裁助理、经理助理、投诉专员和稽核专员。
这是凭借自身学历优势、经受住基层轮岗的考验，一路过关斩将，打怪升级，最终在百分之七八十的高淘汰率过后，剩余下来的少数几个人。
真正有保障的管培生项目，往往存在于一些有实力的大型企业，如互联网大厂、快消公司、房地产企业和金融企业。它们发展时间较长，轮岗、考核、晋升制度完善，各项资源雄厚，且有充足的人才需求空间。许多诸如苏宁、京东、百度、阿里巴巴等企业，借助管培生计划成功培养出一批精英领导层，部分管培生如今已站在企业中高层领导的位置。
现任某企业高管的林先生就曾是一名管培生，他形容自己和公司的关系是“互赌”，要么双赢，要么双输。在轮岗期间，他当过分拣员、电话客服、送货员、销售，被顾客、上司骂如同家常便饭。那几年他几乎不能为公司带来任何效益，甚至连“曲线救国”都算不上。
但最终他和企业双方都赌赢了，几年后他蜕变为企业最年轻的副总裁，也为公司的管培生计划打造了“唯才是用”的招牌。
只是这样的成功案例凤毛麟角。要让管培生制度不再是一张饼，企业还有很长的路要走。眼下，毕业生能否选择到一家可靠的企业做管培生，更多还是看运气。
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撰文 | 张芷若
编辑 | 吴 寻