做人力资源近10年，这几年在所辖的领域作为LEADER面试了不少人，各种职位的都有，作为老板面试人的选择，重要的是要看当下所处的行业以及规划，匹配规划下的人才发展，有人认为这是废话，也是后续要详细说的。去年加入财格网络担任总经理，今年承接了爱共享的运营工作，招人的工作已教给团队，近20年来选聘的经验，有些标准没有变化，有些标准伴随行业和技术的发展有所不同。
先说匹配战略的人才发展，为什么这个很重要，人太多了，超过了当下的需求是成本产出，人员不够万一公司快速增长和发展、或者有项目进入，短时间内招聘人员难以快速适应，同时还有风险。
见过一位副总，人员安排根据上一年的预算以及今年的销售规划来，但是销售预算毕竟不是事实，匹配那样销售业绩下的人员规划往往与实际有所距离，一味以科学管理为名，追求所谓预算制定下的人员规划与配置，脱离了真实的企业经营与发展，没有定期对比真实业务情况与人员配置，只是按照预计来增配人员，增配给部门的人员不光不切合部门的人员需求，连人都不是需求部门自己面试、参与选择的，效果极差，虽然短时间内把人员增补到了双倍，后续也花了3倍的时间去沟通裁员。
对于创业型、大多数民企来说，临时招聘很常见，一般都是需要这个岗位才招这个人，也有因为需要某个人（特殊技能、特殊资源等）所以要安排辅助岗位的人员情况，前者侧重的是技术能力，后者关注沟通与服务能力。
当下快速变化的环境里，一天多变的情况也很多，因此业务外包就很常见了，为了某个项目、某个功能、某个合作临时选用人才，外包人员如何选择？一般外包人员技能和经验多是打底的，企业需要关注的就是人员与当下团队的匹配性，也就是沟通、协作能力，通常不会要很个性的人。
分享下我选人重点关注的内容：
1、不重视技能重视效率。
这些年来选择人时，对于技能关注的并不多，但是从效率考虑会关注其独立完成工作的时间，例如某个项目，某个作品，某个有难度的事宜，不重视技能重视效率。技能代表了能否使用某个工具或者具备某种能力，但是效率是指完成结果，是评价个人时效，以便匹配团队的工作速度。
效率很高不符合团队的工作习惯，那么人留不住；如果效率很差，那就没有用的必要了，需要在一个合适的区间里，既能让团队效率增加，又不让个人没有成长与学习。
2、不重视学历重视学习力
选人的时候客观来说，我不太喜欢用985、211的学校学生，中国学习体制下的培养，人都成了背诵机器、复读机，不是动脑子来学习，纯粹以题库、背诵来实现，所以我不太喜欢拿奖学金的人，尤其是多年的。
原因是：自视甚高，需要高的成本以及培养来承接，用人的性价比太低。追求学习成绩的烙印太深，自以为的东西很多，很难有所创造性，同时受到同学们的影响很大，不是为了学到东西而学习，而是为了某个成绩、某个证书而进行，往往会缺少举一反三的能力，比较难好像小白那样以空杯的心态来接受企业，或不能接受企业管理中的不完美，但是企业管理很多时候都是不完美的。
我选人很重视学习力，就是自己学习的能力，联想的能力，也就是从一件事物上能够引申到其他事物的经验，并且能够把学习的东西应用到工作中去。企业没有时间直接来教员工，员工要自己学习如何去学习，从哪里学习。
我鼓励我的团队学习，8小时内为生存，8小时外为了自己未来的发展，任何超过一定时间的学习都会产生好的影响，所以学习力是我选择的关注力之一。
3、不重视外表重视自信与坚持
销售型的企业通常比较重视形象，比如保险公司、培训公司等，良好的外表与形象确实能够带来比一般人更多一些的业务可能，但是完成结果与外表往往无关。
选择笑容灿烂的人大多有个特点，相对自信，有自信的人对于管理者而言，需要给的关注与投入就会少一些，不用一直在那打气、安抚。
其次越是漂亮的人，因为外表带来的优势太多，往往忽视了内心的修炼，不够坚持是一个巨大的缺点，而坚持是一个非常重要的能力，尤其是当企业遭遇困难、难点时，创业型企业通常会关注坚忍与自信更多。
如果某个应试者有自己坚持多年的爱好与喜欢，或者做了某件需要巨大毅力的事情，例如减肥20斤以上、自己孵化1个多月孵化爬虫类的蛋，我会认为这类人相对会多一些坚持，或者能够为了一个目标付出巨大的辛苦与努力。基本上，多份职业经历里没有一份工作没有做到1年的也不要，那不是企业的问题就完全是个人的问题了。
4、不重视发现问题能力重视解决能力
我喜欢在面试结尾问对方有没有问题要问我，因为提问确实是一种能力。
以前的企业，觉得能够发现问题的员工算不错的员工，其实发现问题的员工多是推卸责任或是只看到表面的问题，重要的是解决问题的能力。企业花钱用人是解决问题，不是创造问题的，说的再好听，造成新的问题不如相对不会引起问题纠纷的实干人才。
这里有2个意思，一个是有些人很能说话，没事喜欢找点麻烦，这个麻烦不是能够帮助企业优化或者发展的，而是没事找点团队麻烦、惹事的人不要。
有些岗位比如流程优化、监督、审计岗位是需要发现问题，但是发现问题的最终是为了解决问题，只是汇报有这个问题、那个现象然后没有下文了不要，在提出问题的同时要有解决方案，而且还要有PLAN b。
5、不光重视听话照做，还要重视主动推进
行动成功体系里听话照做是好员工的标准，讲究执行力。但是这个是过去式了，不光要听话照做，还要能够主动解决问题，主动推进过程。
尤其是团队、跨部门协作里，你的部分完成了，其他需要其他部门配合或者协同的事情就不做了，要不以等着回复、确认、配合为理由，问题是你的工作为什么其他部门要配合或者协作？需要自己主动去推进，这样的事情越来越多，所以这个能力越来越被需要，很多时候的推动不是管理者或者上级领导来做的，执行人也需要有一定程度的主动推进。
这里面最重要是诚信，也就是坦诚，很多面试非常有经验的人，面试里可以给到很高程度的打分，但是真实里都是水分或者作假，要通过很多细节来判断这个人的真诚，真诚的好处是彼此沟通不用太心累，我用人绝对不用很有心计的人，因为我自己不太喜欢动脑子在人际关系上，所以也绝对不会使用任何喜欢耍手段、小心眼的人，为了降低未来的内耗，这些问题不可能在10多分钟的面试里获得，基本上都需要半小时的沟通，因为需要反复判断。
团队里有1、2个很有差别、代表性的人，形成互补，推动团队的进步，但是不能差距太大，会造成分裂，所以我欢迎有点个性但是又善良的人（因为善良，会把绝对的个性在团队里消磨一些）。
很多时候都是为了团队而招聘人的，团队适应性就很重要，我会用老虎、孔雀、变色龙这样的测评方式来，因为如果团队里有孔雀，那么容不下2只老虎性格人，而老虎性格人，一山容不下3虎，考拉性格人我认为只要有1个就够了，太温和顺从的人，只有部分职位需要，更多是兼顾有变色龙性格的双重特质人更能够融合团队。这种性质特点是会变化的。
一般人职位通常不会关注到这些，越是重要的岗位、核心人才、管理人员就会在团队匹配性上关注更多，因为希望留任率更高，团队稳定、高效快乐，能够和现有团队更加匹配，这时还会关注习惯的工作方式（外企、民企、国企、事业单位差别很大）、性格特点、包括会关注下血型、星座、属相，相生相克有些许影响，会影响对于团队管理消耗的时间与精力。
除了销售以外的岗位，我都喜欢不太关注钱的人，这个不是说薪资低的意思，而是愿意付出时间完成结果，也就是不计较所谓的加班收入，以结果为导向，完成结果在前，不计较所谓苦劳或者超时工作。对于这类人，多重视的是个人成长、学习与认同。