【原创】通透：洞悉人性的培训项目设计

文：Easy Selling 销售赋能中心

做管理要通晓人性，做培训管理与运营更要通晓人性，要按照成人的学习心理与习惯进行教学设计和项目执行，才能真正引爆成人学习的驱动力，让学习得以自动自发地进行。以下是三个通晓人性的培训项目设计原则：

— 1 持续性学习 —

我们常说，量变引发质变。没有一定的学习量变过程，企业让学员发生从观念到行为上的改变，简直是天方夜谭。很多人都在吐槽“人均学时数”这个培训绩效衡量指标，但我认为，这是一个有意义也很重要的指标。如果你连人均学时都保证不了，一切都是扯淡。企业的培训资源往往容易分配不均，高管和中层占据了绝大部分资源，但一线主管和基层员工却是“饥寒交迫”；某些职位的训练占据了绝大部分资源，但包括培训管理在内的一些部门却只能去蹭一些免费的分享沙龙。有些管理人员，好不容易等到企业安排一次外训学习机会，回到企业后就被逼着呈现这样那样的培训效果，刚刚激发的学习兴趣很容易被扼杀在摇篮中。我认为，至少每个季度要安排成人有一次正式的学习机会才算基本符合持续性学习的要求。

— 2 进阶性学习 —

我们常把应知应会的内容划分为“必修+选修+辅修”三个部分。在必修体系设计方面，企业要因应岗位的关键能力模型与任务模型，进行学习内容和学习策略的科学设计。比如说，一个新晋一线主管，应该有一个管理技能提升项目进行匹配，半年或一年之内完成整个学习进程。然后才有资格参加下一个一线主管的进阶训练项目。逐步进阶的学习，让学员更有学习的目标感与参与感，因为你如果不能坚持完成余下的进阶学习，也意味着对前面的学习成果半途而废。很多的企业培训管理员，任由学员自行挑选课程，时间一长，学员就会因为失去学习的方向感和目标性，而对学习产生厌倦和反感心理。因此，对于必修体系，要设计进阶性学习项目；而对于选修和辅修体系，才可以灵活地单次单点地进行。否则就会越俎代庖，竹篮打水一场空。

— 3 驱动性学习 —

成人与幼儿在学习上的最大区别是：幼儿以学习成长为其全部追求，而成人却在学习之外，还需要面对来自工作绩效和家庭关系方面的多重压力，也直接造成了成人学习的惰性和非紧迫性。大家想想，周末有多少人会自觉自发地花上半天或一天的时间在自我学习和提升上？答案肯定是极少数人。我们在周末可以编织千百个理由或借口去做比学习“更重要更紧迫”的事情，比如说陪家人逛街，睡个懒觉，搞搞卫生，看个电影等等。除非，我们被安排在周末的时间离开最熟悉的家庭或工作单位，和一群人完成一个特定的学习任务。因此，成人的学习尤其需要驱动，消除惰性。我们可以在学习设计中，安排包括班级制管理、学分制管理、与晋升考核机制挂钩、训后的考试与转授、学习氛围的营造、上级主管的重视与辅导等卓有成效的运营机制，让学员即使有些不愿意，但还是很乐于走出舒适区，拥抱学习。试想一下：很多人会抱怨工作忙没时间学习，但如果参加的是一个MBA或EMBA学历性的项目，他们一定会在课前自发安排好学习时间，准时参加学习，这就是驱动性学习产生的效果。

— 结语 —

学习技术是科学，但学习管理是艺术。只有通晓人性的培训项目设计才能驱动学习效能的真正提升。

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