年初上班，收到了部门制定的绩效考核方案，部门每个人都有了具体的绩效考核，大家都很有干劲，特别是公司的文案、美工、微信运营专员成效比较明显，每个小伙帮都拿到了绩效奖励，而我们做网络/网站推广的绩效却不这么明显，以下内容只是针对网站运营推广人员如何推广，如何制定绩效考核谈的一个个人看法，不包含已有的文案，美工，微信运营人员！
首先：网站运营人员需不要设置绩效考核呢？
术业有专攻，职位的设置本身就是分工的需要。并不是每个员工的价值都需要以业绩来衡量。员工除做好本职以外能主动帮公司承担业绩或者帮公司寻求获得业绩的机会，应该予以肯定而不是借题发挥使之成为员工的额外负担。要求企业员工人人都有营销意识——全员营销，这是很好的，但是搞得全员皆销售，并不见得销量就高。如果只是一味的将业绩指标派送到每个人的身上，而不能真正管理好已有的销售部门，不能真正使每个部门和职务发挥其应有的作用，不能做好部门协调，一切都是空谈。但如果纯碎把公司网络运营部看成是其他部门的服务部门，不谈任何业绩也是不可取的，毕竟其他部门最想让网络运营部门配合的还是网络咨询量！因此我的观点是，网络运营部门的的绩效考核可以分两部分：工作量考核和业绩考核（网络运营部不参与咨询，这里的业绩通常指的是咨询量），原因很简单，网络营销就如同盖楼一样，楼要往高的盖，但是第一步先要往低处挖，刚开始很多基础工作不能立竿见影，让你在网上有 订单，有成交。如果用业绩来给你的员工发奖金，那1个月没有业绩，他无所谓，2个月没业绩，他就可能走人了，所以，第一步的考核是工作量考核。工作量考核是量化指标，比如制作了多少个专题，每天发布了多少篇文章，设计了多少广告图等等，第二部分才是业绩考核，工作量考核和绩效考核可以根据公司实际情况制定一个比例，比如工作量考核：业绩考核=6:4 ，或5:5等等！
第二，业绩考核的指标是什么最好？
上一段，我提到了业绩考核网络运营部应该以咨询量为标准,那么除了咨询量外，还有其他好的标准吗？在工作空闲时，和身边的人常有讨论，这里我总结了下通常有两种观点：考核访问量（IP）和考核报名人数，在这里主要讨论这两种指标！
1、考核访问量：
这种考核方法通常以页面的访问量为标准，比如访问1000个IP给予一定的奖励，这种方法个人觉得只能做为一种参考，却不能做为一个实际考核指标，这个在2007年我实际工作中就正实了不可行，当时公司的IP是800，老板定的就是以访问量IP为标准，希望我们突破1000，单不到3个月，网站访问量直接到了8000，直接导致了以访问量为考核标准的废止，因为根据当时的绩效考核方案，公司没这么多钱来做绩效考核（绩效工资太高，访问了翻了10倍，而实际咨询却没有翻倍）
以上截图就是根据当时的情况我写的一篇文章，现在还能看到，访问量没有作弊，是真实的IP为什么翻10倍了，咨询量没有翻倍呢，原因很简单，网站发的文章是娱乐性的，技术性的，带来IP，却带不来咨询，也带不来转化！后来网站IP达到了1万二，还把服务器搞的很慢！
二、以报名量为考核指标
有些人会觉得，自己推广，自己部门转化，自己拿着方面提成岂不是更高？因此部门靠很多人，把咨询人员，咨询顾问全部纳入本部门，这个证实也是难行的通，首先，网络推广人员很多都是焖葫芦，有的普通话也不标准，管咨询咨询师第一个就不服，不但不能教咨询部门其他同事什么技巧，他们更加认为是对咨询量的乱费！这种观点也有一定的道理，因此行不通！同理网络推广运营部去管程序开发，也是同样的道理，其他人员不会服，所以个人觉得，网络运营部最核心的就是对咨询量负责，这个是关键，抓咨询量也是以结果为导向工作原则的提现！
那么网络运营部如果处理咨询量呢？
以下我简单的画个示意图：
这样，公司全部人员做好自己本职工作外，人人都可以做业绩，也不用担心自己咨询部专业，谁先获得咨询量就把姓名，手机录入CRM系统，录入后，后面再录入会提示已经有人录入了，也就是谁先录入算谁的客户，咨询师跟进后，对咨询量进行备注，比如是意向客户，还是非意向客服，跟进到什么阶段了，上门，还是已经交款了，网络推广人员能看到进度！
最后，如果对咨询量进行考核呢？
个人以为公司可以跟进自己实际情况制定一个基数，比如，那么一个咨询量奖励就是1元*基数， 有100个咨询量那边奖励就是100元*基数
如果咨询量上门了，基数可以设置高些，比如上门的咨询量奖励10个基数，成交的咨询量是100个基数，具体根据实际情况定